エンジニアの応募が殺到する！？採用サイトの上手な作り方

応募が殺到するような「採用サイト」を作る前に、まずはエンジニア採用サイトを作る目的について考えることが大切です。

貴社が「採用サイト」を作る目的／意味について、考えてみてください。

採用サイトから、会社を知ってもらうことでしょうか？

それとも、隅から隅までチェックしてもらうことでしょうか？

採用サイトを作る本来の目的であり、重要なことは以下の通りです。

• ・説明会に参加してもらう
• ・面談の機会を作り出す

しかし本来の目的を忘れ、さまざまなことを伝えようと「文字だらけのサイト」ができることは、往々にしてあります。

もう一度言います。

採用サイトの本来の目的は、説明会や面談にたどり着きやすくすることです。

また、採用サイトから会社説明会に繋げるだけではなく、その後採用に繋がるような会社説明会を開催する必要があります。

求職者に刺さる会社説明会のやり方は、以下の記事で詳しく解説しています。

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ところで、エンジニア採用サイトを作るべきかどうかと言う話をしましょう。結論、それは会社の置かれている状況による言えます。

作るべきかどうかをチェックするために以下の3点のチェックポイントを挙げますので、自社が当てはまるか確認してみましょう。

• 1.志望度の高い候補者を集めたい会社
• 2.求人媒体を利用してうまく行かなかった会社
• 3.ビジョンや社風を伝えたい会社

それでは、特にエンジニアの採用サイトを作るべきと言える会社の特徴を解説していきます。

エンジニアの採用において、志望度の高い候補者を獲得することは重要です。

採用サイトを通じて、会社の魅力や魅力的なプロジェクト、成長機会、福利厚生などを詳しく伝えることで、求職者の関心を引くことができます。

志望度の高いエンジニアは自身のスキルを活かせる環境や、意欲的なチームメンバーとの働き方に興味を持っています。

採用サイトを通じて、このような魅力を伝えることで、優秀なエンジニアの採用につなげることができます。

一般的な求人媒体だけでは、会社の魅力や特徴を十分に伝えることは難しい場合があります。

求人媒体では掲載の制限があることで他社と差別化がしにくく、求職者にとって応募する判断材料が足りないことも少なくありません。

採用サイトを作ることで、自社のメッセージを独自に伝えることができます。

自社のビジョンや文化、プロジェクトの成功事例など、具体的な情報を採用サイトに掲載することで、求職者により深く理解してもらえるようになります。

これにより、会社の魅力を的確に伝え、求職者とのマッチングをより良い方向に導くことができます。

エンジニアは、自身が関わる会社のビジョンや社風に共感することを重視します。採用サイトを活用することで、会社のビジョンや文化、働く環境などを具体的に伝えることができます。

例えば、技術的なイノベーションや社会的な貢献、社員の成長支援など、会社の価値観を明確に示すことができます。

志望度の高いエンジニアは、自身のスキルや価値観が会社と合致するかを重要視しています。

採用サイトを通じて、会社のビジョンや社風を明確に伝えることで、求職者との相互のフィット感を高めることができます。

母集団形成はうまくいっている。でも採用につながっていない。選考の段階などで離脱されてしまう。

などのお悩みを抱えている企業の場合、そもそも母集団形成の質が悪い可能性があります。

テキスト情報のみで母集団形成がされてしまうと、志望度の低い候補者や企業理解が進まないまま選考に進んでしまい、結局離脱を招いてしまっているケースがあります。

母集団形成については以下の記事で詳しく解説しているので、気になる方はご覧ください。

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テキスト情報のみだとどうしても定量的に判断されてしまい、志望度は上がりづらく、企業理解も進みません。

そこで動画を組み込んだ採用サイトを作成するのです。差別化がしやすく、志望度、企業理解を高めることができます。

採用サイトを作る目的は、サイトをきっかけに、説明会や面談にたどり着きやすくすることだと分かりました。

上記を踏まえ、エンジニア採用サイトを「制作するポイント」について解説します。

まずは、載せるコンテンツの取捨選択をします。

エンジニア採用に対して、「こうした人材を採用したい」や「なかなか良い人が集まらない」など、さまざまな要望や悩みがあるでしょう。

そのため、採用サイトに載せるコンテンツには、あれもこれも載せたいと思いがちです。

しかし、応募が集まる採用サイトは、極めてシンプルです。

本当に必要な内容だけを厳選しており、あえて載せない選択もしています。

また、より効果を高めたい場合には、ポジティブ情報だけではなく「ネガティブ情報」を上手に載せることも大切です。

ネガティブ情報の例

• ・社員から見た会社の課題
• ・現社員が、入社時に抱いた不安

ネガティブ情報を載せると、応募者が来ないと思うかもしれません。

しかし実際には、「ネガティブな情報も教えてくれる良心的な会社だ」と解釈するなど、プラスに働くことも多いです。

また応募者は、ネガティブな内容も分かったうえで応募するため、ミスマッチの減少や離職率の低下につながります。

近年ではネガティブな情報もしっかり伝えた上で採用PRを展開する「RPJ」という考え方が主流になりつつあります。

「RJP」については以下の記事で詳しく解説しています。興味がある方はご覧ください。

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採用サイトを作るにあたり、説明会や面談の予約までの手順は、できる限り簡略化します。

応募までに、住所や出身校の名前など、多くの情報を取得しようとするサイトを目にすることがあるでしょう。

しかしこうしたサイトは、入力が面倒だと思われるため、応募が少なくなりがちです。

また個人情報の扱いが厳しい昨今において、不審に思われる可能性もあります。

そのため、メールアドレスや名前など、本当に必要な情報だけが入力できる「応募フォーム」を用意しましょう。

また応募フォームを作成する際には、EFO（入力フォーム最適化）を意識することも大切です。

EFOとは、ECサイトや資料請求のページで用いられることが多い手法で、入力フォームや応募フォームへの通過率を高めます。

EFOの具体的な例について、以下にまとめました。

ぜひ参考にしてください。

【途中で入力内容が消えないようにする】

• 入力中に、誤操作を行ったために、入力したものが消えてしまったことはないでしょうか？
• こうした作りだと、離脱につながります。
• そのため、誤操作をおこしても、入力した内容が残る設定にすると良いでしょう。

【エラー箇所が分かるようにする】

• 入力が終了し、登録ボタンを押した際に「エラー表示」が出ることがあります。
• しかし、どこがエラーなのか分からないと、離脱につながります。
• そのため、エラー箇所に「！マーク」や「色」がつく設定などを施すと良いでしょう。

【入力欄を減らす】

• フォームの入力欄が多すぎると、気が散ってしまい、離脱につながります。
• そのため、本当に必要なものだけを入力欄に残します。

昨今の「本離れ」や「新聞離れ」などから、文字を読む機会が減っています。

また情報を知りたい時には、webサイトで手軽に情報収集ができることから、文字をしっかりと見る機会も減っています。

そのため、求人サイトを作る際には、文字は少なめを意識しましょう。

その分、写真や動画を多く掲載し、視覚的に訴える方が興味を持たれます。

またデータがあれば、積極的に取り入れましょう。

昨今では、InstagramやYouTubeが流行しているように、パッと見られる「デジタルコンテンツ」が好まれる傾向にあります。

20代、30代といった若い世代をターゲットにしたい企業は、なおさら「写真」や「動画」を多く掲載すると良いでしょう。

弊社moovyでは、動画を簡単にホームページやSNSと連携できるサービスを提供しています。（以下のように簡単に設置できます）

面倒な動画制作はもちろん、その後の動画の展開方法まで一括して、お任せいたします。

詳しくは以下よりお気軽にお問い合わせください。

エンジニア採用サイトを作る際に、見出しやサムネイルにこだわることは大切です。

なぜなら、デジタルに慣れているZ世代は「流し読み」が得意なため、目についた興味をひくページしか読まないためです。

※Z世代とは？
1990年代半ばから、2010年代の初め頃に生まれた人たちを指します。

そのため「見出し」にこだわり、少ない文字数の中でも、内容をパッと見て理解してもらうことが重要になります。

また画像も「興味をひけるか？」といった部分が重要になるため、掲載するサムネイルにもこだわりましょう。

Z世代はどんなものに興味を引くのか調査したデータがあります。Z世代の採用力を挙げるためにもこれらの情報はしっかり入れておいた方が良いでしょう。

詳しくは以下の記事をご覧ください。

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Z世代の採用が、思うようにいっていないという方必見！採用動画のアンケート結果から、実は、Z世代の採用をうまく進めるには「動画」が有効的だと分かっています。当記事では実際のデータをもとに、Z世代の採用で動画を活用すべき理由と、注意すべきポイントについても解説します。

用意するエンジニア採用サイトは、SNSでシェアしやすく作ることも重要だと言えます。

なぜなら、20代から40代のZ世代は「良いものはすぐにシェアしたい」と考えるからです。

SNSでシェアしやすくする方法は、以下の2つです。

【1：SNSのシェアボタンを設置する】

• 採用サイト内に、TwitterやLINEやInstagramなどの「SNSのシェアボタン」を設置することで、すぐに拡散してもらえます。

【2：シェアしたい内容にする】

• そもそも採用サイト自体を、シェアしたい内容にすることも大切です。「内容が分かりやすい採用サイト」や「画像が見やすい採用サイト」は、他人にも教えたくなるため、拡散につながります。

採用にSNS運用が欠かせない理由や、具体的な運用例はこちらの記事で紹介しています。

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SNSを活用した採用活動。これは、“ソーシャルリクルーティング”と呼ばれています。デジタルネイティブであるZ世代にリーチしやすいので、近年多くの企業が力を入れています。今回の記事では、SNSを活用したソーシャルリクルーティング手法と、採用動画と相性が良いSNSをご紹介します。

つづいて、エンジニア採用サイトに「特に」載せるべき情報を紹介します。

以下4つの情報は必ず押さえましょう。

給与・休日などの待遇面は、多くの転職希望者が気になる内容です。

そのため、分かりやすく記載することが大切です。

時々「給与は経験・スキルに準じる」などと、情報を伏せたサイトを目にします。

こうしたサイトは、応募者の確認が必要であり、面倒だと思われます。

そのため、強い興味を持たれない限り、なかなか応募が集まりません。

「給与は〇〇円からスタート。経験・スキルに応じて、アップする可能性アリ」などと、最低限の情報は盛り込みましょう。

また年間の休日数なども、しっかりと掲載します。

オフィスや設備などの「職場環境」や、職場の雰囲気などの「人間関係」の相違は、転職理由の上位に君臨します。

そのため、転職先の職場環境／人間関係を知りたい人は多く、こうした内容を掲載している求人サイトは読まれやすいです。

また自社の職場環境や人間関係を載せることで、共感した人が応募してくることから、採用のミスマッチにもつながります。

オフィスや設備・雰囲気などの環境面は、テキストだけだと伝わりにくいため、動画などを上手に利用しましょう。

以下のように、短く簡潔に魅力を伝えるのがおすすめです。

エンジニアは転職先に対し、「ここに転職することで、自分はどうなれるか（どう活躍できるか）？」と考えています。

そのため、求人サイトに「仕事のやりがい」や「習得できるスキル」などを掲載することで、将来の姿を想像してもらうことが可能です。

想像してもらった結果、ワクワクする感覚を与えたり、興味を持ってもらえれば、説明会や面談の機会につながります。

またテキストだけではなく、実際に働くエンジニアが動画などで説明することで、リアルな状況を思い描いてもらえます。

前項で紹介した通り、エンジニアは転職先に対し「ここに転職することで、どう活躍できるか？」を考えています。

活躍するためには、将来性のある会社で働きたいと考えるものです。

そのため求人サイトに、会社のビジョンや事業内容を掲載することで、将来性を予測してもらえます。

エンジニア採用サイトを作る際には、シンプルかつポイントを押さえることが、大切だと分かりました。

また「文字を少なく、写真や動画は多く」という点も忘れてはいけません。

採用動画を使うと、視覚的に訴えつつ大切な情報を伝えられるため、転職希望者への説得力が高いです。

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また求職者もベンチャー思考のエンジニアが多く、確実にターゲットにアピールできます。

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