【採用担当者必見】ITエンジニア採用ノウハウ。採用のポイントを徹底解説

東京ハローワークの「職種別有効求人・求職状況」によると、ITエンジニアを含むIT技術関連職の有効求人倍率は2.72～3.26倍（令和4年度の推移）です。全体平均が1.18～1.55倍であることから、 IT技術関連職の有効求人倍率は高いといえます。 出典：職種別有効求人・求職状況ー東京ハローワーク
また、経済産業省の「IT人材需給に関する調査（概要）」によると、2030年には最大約79万人のITエンジニア不足が生じると試算されています。 出典：IT人材需給に関する調査（概要）ー経済産業省

現在、AIやIoT技術などの先端技術の急速な発達や、デジタルトランスフォーメーション（DX）に投資する企業の増加、2021年9月のデジタル庁設立など、日本全体でICT投資が活発になっており、今後もITエンジニアの需要は伸びていくことが予想できます。

少子高齢化の影響で日本の生産年齢人口が減少しているため、限られたITエンジニアを複数の企業が取り合う構図は今後も継続すると考えられます。

エンジニア採用の課題についてさらに詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

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【担当者必見】エンジニア採用の課題と5つの解決手法を解説

エンジニア採用に課題を抱えている採用担当者も多いのではないでしょうか。エンジニア不足は深刻で、経済産業省による統計によると2030年には75万人も不足するという。そこで、本記事ではエンジニア採用における課題とその解決策を提案。エンジニア採用に課題を抱えている採用担当者の方はぜひご覧ください。

昨今では様々なメディアや企業から「ITエンジニア採用は難しい」という声が上がっています。ここではITエンジニア採用が難しいといわれる理由を紹介します。

1つ目の理由は、ITエンジニアの絶対数が少ないことです。生産年齢人口の減少に伴い、「求人を出しても応募が集まらない」といった母集団形成に苦戦する企業が増えています。

先に記載した通り、2030 年には最大約79万人のITエンジニア不足が生じると試算されているほど、日本のITエンジニア不足は深刻な社会問題といえます。

2つ目の理由は、ITエンジニアの採用競争が激化していることです。ITエンジニアの絶対数が少ない一方で、企業の採用ニーズは非常に高い状況にあります。

この背景には、AIやIoT技術などの先端技術の急速な発達や、デジタルトランスフォーメーション（DX）への積極投資などがあります。ここでいうDXは、自動車業界のCASE（ケース）や、FinTech （フィンテック）、HealthTech（ヘルステック）といった、ある分野に最新のIT技術を導入することを意味する「X-Tech（クロステック）」も含まれます。

様々な業界でIT技術の導入が進んでいるため、ITエンジニアを求める企業の絶対数が増えていることも、ITエンジニアの採用競争の激化の要因といえます。

特に、汎用性の高いプログラミング言語であるJavaや、AI開発で活用される頻度が高いPython、IoT技術の発展に伴って注目が集まるC言語などは、求人倍率が高騰しています。

レバテック株式会社の「ITエンジニア・クリエイター正社員転職・フリーランス市場動向-2022年7月」によると、Java（BtoB）は21.8倍、Pythonは16.6倍、C言語は13.2倍と極めて高い求人倍率となっています。

3つ目の理由は、ITエンジニアの働き方が多様化していることです。近年では、ITエンジニアが個人で案件を獲得できるプラットフォームが増えているため、フリーランスに転向する人材や副業（複業）する人材が増えています。

「得意分野を活かせる」「興味のある分野に挑戦できる」「企業に属すよりも高い報酬を得られる可能性がある」など、ITエンジニアによってフリーランスを選ぶ理由は様々ですが、特定の企業に所属する必要性が薄れつつあることが、ITエンジニア採用の難易度を挙げている要因のひとつといえます。

4つ目の理由は、ITエンジニアが採用市場に現れにくいことです。

最近では、友人や知人、過去の同僚やITエンジニアのコミュニティなど様々な経路で仕事が紹介される機会が増えています。結果として転職サイトや転職エージェントに登録せず転職活動が完結してしまうケースも増えている状況です。

また、ITエンジニアの市場価値やITエンジニア採用の難しさを理解している企業は、待遇を見直してエンジニアの離職を防ぐ取り組みを行っています。

給与や就労環境の改善、IT子会社の設立など、ITエンジニアにとって魅力的な企業を作るために投資を行っています。

以上の理由から、そもそもITエンジニアが採用市場に現れないという状況が生まれています。

転職意欲のあるITエンジニアに出会う方法を知りたければ以下の記事をご覧ください。

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5つ目の理由は、企業が提示できる条件とITエンジニアが求める条件が合わないことです。これまで紹介した通り、ITエンジニアの市場価値は高く、ITエンジニアが求める給与や待遇条件も高くなっています。

スキルが高いITエンジニアが求める給与・待遇などを用意できない場合、ITエンジニアの転職先の候補に上がることは困難です。

また、競合他社と条件面で負けてしまうケースや、経営層の理解不足で雇用条件の改善が進まないといったケースもあり、現在の採用市場に適合できない企業は圧倒的に不利な状況に追い込まれてしまうといえます。

ITエンジニアは専門性の高い職種です。にもかかわらず、新卒の総合職採用や営業職採用のような型にはめた採用活動を行ってしまい、結果として採用が上手くいかないと嘆く企業が多く見受けられます。

端的にいえば、「採用に関わる方がITエンジニアの気持ちを理解していない」ことが理由なのですが、多くの採用担当者はITエンジニア経験を持たないことも事実であり、仕方のないことともいえます。

ここでは、ITエンジニア採用の現場で見受けられる以下の5つの誤解を紹介します。

• 1.待遇の誤解
• 2.業界経験や開発経験の誤解
• 3.経験年数の誤解
• 4.企業理念への共感の誤解
• 5.事業内容への興味関心の誤解

現在の採用活動を振り返り、自社はITエンジニアを採用できる体制や仕組みを作れているかを確認するヒントにしてみてください。

ITエンジニアの給与水準は高く、優秀なITエンジニアを採用するためにはそれ相応の給与を提示する必要があるのは想像に難くないと思います。

実際に、新卒採用においてもAI開発やデータサイエンティストなどの先端技術の知見を持つ学生を破格の年収で採用するケースもあるほど、ITエンジニアの採用と給与は密接に関係しているといえます。

また、株式会社リブセンスが実施した「ITエンジニアの働き方に関する調査」によると、ITエンジニア転職検討時に重視していることは断トツで「給与・待遇」であり、全体の64.8％にのぼると報告されています。

出典：【ITエンジニアの働き方】に関するアンケート調査を実施〜働き方の理想と現実、転職事情は？〜ー株式会社リブセンス
一方で、ITエンジニアの採用強化において人事担当者が重視することのトップは「コミュニケーション文化のアップデート・風土づくり（35.0％）」であり、「給与・待遇（21.0％）」はあまり重視されていません。

もちろん、企業の経営方針や人事制度がハードルになっていることは理解できますが、いかに人事担当者が的外れな課題意識を持っているかが伺えます。

残念ながら、ITエンジニア採用を成功させたいのであれば、ITエンジニアの給与や待遇を見直さなければ、採用市場で戦う機会すら得られないというのが現実です。

その上で、職場の雰囲気や風土づくりをしていくことが重要なのです。

採用の現場では、業界経験の有無や業務経験の有無を問うことが多くあります。これをITエンジニアの採用に持ち込むと、「特定の業界の知見や特定のプログラミング言語を活用した開発経験を採用の基準にする」ということになります。

確かに、自社が属している業界の知見や、自社が使用しているプログラミング言語の知見を持っている人材は活躍のイメージが湧きやすいかもしれません。しかし、この考えは短絡的と言わざるを得ません。

IT業界の変化は目まぐるしく、新しい技術領域が次々に生まれています。これらの技術領域が誕生する背景には、ある業界の知見を別の業界に応用したITエンジニアの存在があります。

例えば、

• リーマンショックで失業した金融工学のエンジニアが、広告業界に転職したことで、アドテクノロジー技術が生まれています。
• また、ものづくりの現場に、ネットワークやデータ通信、セキュリティの知見を持ち込んだことで、 IoT 技術の発展に繋がっています。

つまり、業界経験を持たないことが、結果として企業の競争力の源泉に繋がることもあり得るということです。

また、歴史の変遷の中で様々なプログラミング言語が生まれていますが、プログラミング言語も前身のプログラミング言語が抱えていた課題を解決するために、新しいプログラミング言語が生まれているという背景があります。

例えば、C++、C#、JavaはどれもC言語をベースにオブジェクト指向機能を追加したプログラミング言語です。Objective-Cも同様で、C言語にオブジェクト指向機能を追加した言語ですが、現在は上位互換としてSwiftという言語が登場しており、取って代わりつつあります。

ここで重要なのは、言語の歴史ではなく、類似しているプログラミング言語体系があるということです。それぞれは別の言語であっても、ある言語を習得していることで、新たに習得しやすくなる言語があります。

杓子定規でプログラミング言語の開発経験を見るのではなく、応用できるかも踏まえた評価が重要であるといえます。

【米エンジニアが学ぶ予定の言語ランキング】

1位：Go
2位：Python
3位：Kotlin
4位：Typescript
5位：R
6位：Scala
7位：Swift
8位：Rust
9位：Ruby
10位：JavaScript
11位：C#
12位：Haskell
13位：C++
…etc

日本のエンジニアの方はどう思いますか？

出典：HackerRankDeveloperSkills Report2020 pic.twitter.com/CFViH2LNCP

— moovy@スタートアップ採用動画メディア👀 (@moovyjp) September 5, 2022

採用の現場では、経験年数の長さで経験値の高さを図ることが多くあります。これをITエンジニアの採用に持ち込むと、業界経験○年以上やプロジェクトリーダー経験○年以上などを募集要項に記載する、ということになります。

しかし、変化の激しいIT業界では、同じ業務に長く関わっていることが経験値の高さとは言い切れません。

年数よりも、「関わった仕事」「仕事における役割や立場」「仕事以外の過ごし方（普段の情報収集方法や自己学習など）」が活躍の可能性を左右します。

経験年数だけを見てITエンジニアを評価するのではなく、その裏側にある働く姿を踏まえて評価できるよう、採用基準を見直すことをおすすめします。

エンジニアの採用基準に関して詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

合わせて読みたい：エンジニア採用基準の作り方｜元ベンチャー企業の人事が徹底解説

エンジニア採用基準の作り方｜元ベンチャー企業の人事が徹底解説

エンジニアの採用基準はエンジニアを採用するにあたり非常に重要になります。基準を高くしすぎるとただでさえ難しいエンジニア採用がさらに難しくなります。一方で採用基準を低くしすぎると入社してから困ることになりかねません。そこで本記事ではエンジニアの採用基準設定に関して詳しく解説します。

新卒や未経験者の採用において、企業理念に対する共感はマッチングを評価する基準のひとつになります。

ITエンジニアは一緒に働きたい人やチーム、自分の腕を振るえる機会を探しているケースが多く、転職先選びにおいて企業理念を意識しないことも多くあります。

優秀なITエンジニアであるほどこの傾向は強くなり、「自分が入社することで、この会社に何ができるか」という考え方になります。

そのため、自社で活躍するITエンジニアを採用しようとするあまり、自社に対して強い想いを持っているかどうかばかりを重視してしまうと、真に活躍するITエンジニアを採用する機会を逃してしまう恐れがあります。

企業理念への共感と同じく、事業内容への興味関心もマッチングを評価する基準になります。これも、ITエンジニアにとっては重要視されない要素になります。

状況によりますが、事業内容に強い関心がないからこそ、事業そのものの課題や非効率性が見えることもあります。

問題点を見つけたITエンジニアは、その改善に向けて自身の知見や技術を総動員し、解決を図ろうとします。結果として、事業内容に対して興味関心が湧き、自ら調べるようになることもあり得ます。

だからこそ、書類選考や面接といった入口の段階で事業内容への興味関心を問うのは、ITエンジニア採用の本質的な意味を見失いかねないといえます。

最後に、ITエンジニアの採用を成功させる以下6つのポイントを紹介します。

• 1. 社内のITエンジニアと協力する
• 2. ITエンジニアの志向を知る
• 3. ペルソナを明確にする
• 4. 条件を緩和する
• 5. スキルを見抜く面接を行う
• 6. 情報の発信手段を増やす

専門性が必要なITエンジニア採用において、自社のITエンジニアの協力は必須です。ITエンジニアの経験がない社員だけで採用を進めれば、ITエンジニアからの応募が集まらない、評価ポイントがズレるなどの問題が生じます。

また反対に、ITエンジニア経験者だけで採用を進めれば、採用市場の動向に合わせられず、必要以上に高いスキルを求めてしまうことで採用活動が終わらないといった問題が生じます。

面接での正確なスキルチェックや現場社員との面談、求人票の内容確認など、自社ITエンジニアを巻き込み、採用活動を前進させましょう。

「ITエンジニアが企業に何を求めているか」など、ITエンジニアの志向を理解しなければ、的外れな採用活動になってしまいます。

ウォンテッドリー株式会社の「コロナ禍における転職と副業に関する調査」によれば、エンジニアが転職時に最も重視するのは「仕事内容のやりがい（60%）」「自己成長性（46%）」と報告されています。
出典：コロナ禍の転職と副業に関する調査結果を発表ーウォンテッドリー株式会社
ITエンジニアが一緒に働きたい人やチーム、自分の腕を振るえる機会を探しているケースが多いのは、このような志向性によるものといえます。

また、株式会社リブセンスの「ITエンジニアの働き方に関する調査」によれば、72.3％のITエンジニアが、リモートワークが重要だと回答しています。

特に、フルリモート（原則在宅勤務）を希望しているITエンジニアは「出社するメリットが感じられないから（59.5％）」、「オフィスへの移動時間の負担を減らしたいから（58.2％）」と回答していることも注目に値します。 出典：【ITエンジニアの働き方】に関するアンケート調査を実施〜働き方の理想と現実、転職事情は？〜ー株式会社リブセンス
採用活動全般に言えることですが、採用したい方の特長や価値観を踏まえた志向性を理解することで、採用活動の成功確率を高めることができます。

採用における「ペルソナ」は氏名・年齢・性別・居住地・家族構成などの基本的な項目から、職業・役職・年収などの就労環境、趣味・価値観・生活様式などのプライベートな部分まで詳細に設定したユーザー像を意味します。

ペルソナが明確になれば、ITエンジニアに対して募集要項で何を書くべきなのか、面接で何を伝えるべきなのかなど、採用活動の具体的なプランが立てやすくなります。

また、社内の共通認識にもなるため、採用に携わるメンバー間の認識のズレが最小限になります。採用効率の向上やミスマッチの減少にも繋がることも、ペルソナを明確にするメリットです。

ITエンジニアの志向を理解することで、ペルソナの解像度が高まり、より価値のあるペルソナを設計することが可能になります。

なお、採用ペルソナの作り方は以下の記事でより詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。

合わせて読みたい：採用ペルソナの作り方を徹底解説！求める人物像を獲得する有効な手法とは？

採用ペルソナの作り方を徹底解説！求める人物像を獲得する有効な手法とは？

採用ペルソナとは、パーソナリティを含めた「求める人物像」を意味します。採用ペルソナを作ることで、社内の共通認識が生まれ、採用活動は円滑になります。当記事では、採用ペルソナの作り方を徹底解説！採用に困っている人事担当者は必見です。

ここまで、採るべきITエンジニアを明確にするためのポイントを紹介してきましたが、ITエンジニアの採用の難易度は高く、理想だけを追い求めると採用ができないリスクが生じることも事実です。

社員教育の体制が整備できるのであれば即戦力ではなく、ポテンシャルを考慮した採用を行うことも検討しましょう。

募集要項の業界経験や開発経験、経験年数の記載を見直し、あえて条件を緩めた内容に書き換えることも、ITエンジニアの応募を集めるポイントといえます。

次に説明する「スキルを見抜く面接」と合わせて、自社で活躍するITエンジニアを逃さないような体制をつくることも重要といえます。

やみくもに条件を緩和してしまうと、現場の技術力、開発力の低下に繫がりかねません。だからこそ、ITエンジニアのスキルを見抜けるような面接を実施する必要があります。

ITエンジニアが経験や知見を積む機会は、本業、副業、コミュニティ、書籍、自己学習、ITスクールなど多岐に渡ります。

• 「どんなサービスを開発したのか」
• 「困難な課題をどう解決したのか」
• 「これまでどのような言語・ツール・サーバー構成などを経験したのか」

といった業務面に関する質問の他、

• 「ある技術やツールを選んだ理由は何か」
• 「最近勉強していることは何か」
• 「弊社について改善した方が良いと思う点は何か」

など、ITエンジニアの主体性に関する質問を用意し、多角的に活躍の可能性を探る面接をしていくことで、自社で活躍するITエンジニアかどうかをより正確に判断することができます。

多様な情報収集手段があるなかで、ITエンジニアは自分の関心領域のWeb記事やSNSのつながりなどによって情報収集をしている方が増えています。

転職を検討している人は、こうして興味のある企業を見つけてから企業のホームページや求人広告を検索するケースがほとんどです。

そのため仕事内容や条件だけでなく、ビジョン、カルチャー、価値観が伝わるような情報を発信して、ITエンジニアとの接点を増やすことが効果的です。

採用ブランディングや採用マーケティング、採用広報の視点でできる限り多くの情報をITエンジニアに届けられるよう体制を作ることをおすすめします。

以下の記事では、SNSや採用動画などを用いた、採用広報の方法を紹介しています。是非参考にしてみてください。

合わせて読みたい：スタートアップ企業が取り組むべき採用広報とは？定義と4つの手法を解説

スタートアップ企業が取り組むべき採用広報とは？定義と4つの手法を解説

採用広報とは人材採用を目的とした広報活動を指します。求人情報を広くアピールすることで、多くの求職者にアプローチし、優秀な人材を獲得することを目指します。企業が成長するためには、優秀な人材の獲得が不可欠なため、採用広報は重要な意味を持ちます。採用広報の解説を交え、採用広報の目的や具体的な手法を紹介します。

ITエンジニアの採用は年々難しくなっています。企業各社がITエンジニアの待遇改善を行っているなか、小手先のテクニックだけでは採用を成功させることは困難といえます。

ITエンジニアを正しく理解し、給与、待遇、労働環境、情報発信などを総合的に見直す必要があります。 もしエンジニア採用にお困りでしたら、採用動画を試してみてはいかがでしょうか？

近年、多くの企業が採用に動画を取り入れておりますが、moovyの採用動画は以下のような特徴があります。

特徴①魅力的な情報を30秒の縦長短尺動画で発信

moovyは、さまざまな企業の魅力を「縦長短尺動画」という形で発信することが特徴です。

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特徴②転職エージェント出身者が制作するから刺さる動画が作れる！

moovyでは、採用動画を「転職エージェント出身者」が制作しています。

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