エンジニア採用の担当人事が絶対知っておくべき5つのこと

他職種の採用は問題なくても、エンジニア採用を苦手とする人事担当者は多いです。

まずは、人事にとってエンジニア採用が難しい理由を解説します。

主な理由は、以下の2つです。

• 理由1：エンジニア採用自体の競争率が激しい
• 理由2：専門職の採用である

順を追って、詳しく解説します。

【理由1：エンジニア採用自体の競争率が激しい】

数ある職種のなかでも、エンジニア採用は競争率が激しいです。

以下のデータを見ると、その激しさが分かるでしょう。

出典：転職求人倍率レポート（2022年11月）- doda

上記の通り、エンジニアの有効求人倍率は6.0を超えており、他の職種より段違いに多いことが分かります。

※有効求人倍率は、数値が大きくなるほど採用倍率も高く、採用が難しくなります。

【理由2：専門職の採用である】

エンジニアはIT技術者のことで、情報技術に関する仕事を行います。

つまりエンジニア採用は、専門職の採用だと言えます。

人事担当者は採用のプロではあるものの、プログラミング／ネットワークなどのシステム関連の知識を最初からもつケースは稀です。

そのため、エンジニア採用に苦手意識や引け目を感じ、積極的になれない人も多いでしょう。

人事担当者がエンジニアを採用する際には、以下の5つを知ると、うまくすすめられます。

• 1.エンジニア採用の手順
• 2.エンジニアの生態を理解する
• 3.エンジニアのキャリア形成に必要なこと
• 4.エンジニアを探すための手法や場所
• 5.プログラミングに関する知識

順番に説明するので、チェックしてみましょう。

人事担当者が、エンジニア採用で知るべきことの1つ目は、エンジニア採用の手順です。

あいまいな状態で採用をしている企業は、この機会に『採用の手順』にそって、詳細を決めると良いでしょう。

以下に、一般的な採用の手順を紹介します。

• 手順1：ペルソナの設定
• 手順2：採用媒体の選定
• 手順3：応募者の選考
• 手順4：内定者のフォロー

【手順1：ペルソナの設計】

ペルソナとは、採用したい人物を細かく設定したものです。

～ペルソナの例～

• 30歳の独身男性で、金融系の会社で働いていたSE。
• 同じ金融系の会社に転職し、現状の年収400万円から500万円への給与アップを狙いたいと考える。

ペルソナを設計せずに、ただ「良いエンジニアを採用したい」という姿勢でいると、なかなか採用はできません。

またペルソナの設計には、採用要件の具体化が必要です。

採用要件を具体化するには、以下を踏まえると良いでしょう。

基本情報	学歴・雇用形態
人物情報	求める性格（長所／短所も含む）・あると良い資格／スキル・経験者か初心者か
その他	・今回の採用で最も重視すること ・採用者に将来的にはどうなってほしいか

【手順2：採用媒体の選定】

採用媒体には、以下のような種類があります。

• ●転職サイト
• ●転職エージェント
• ●フリーペーパー
• ●ハローワーク

それぞれ特徴があり、料金も異なるため、自社の目的や状況にそって選びましょう。

【手順3：応募者の選考】

エンジニアは、他職種に比べて競争率が高いです。

そのため、応募者を不安にさせると、ライバル企業に行かれてしまう可能性があります。

そのため、応募者が不安に思っていそうな点は、先まわりしてフォローすることが大切です。

【手順4：内定者のフォロー】

内定を出した場合にも、エンジニアは引く手あまたなため、内定承諾の連絡をもらうまでは油断できません。

他にも内定を出している企業がいるケースも多く、自社を選んでもらうために、最大限のフォローが必要です。

また無事に入社した後も、早期離職とならないための工夫をしましょう。

人事担当者が、エンジニア採用で知るべきことの2つ目は、エンジニアの生態を理解することです。

採用したい相手の生態を理解すると、エンジニアの好みや希望のキャリアなどが分かります。

そのためには、エンジニアの「技術タイプ」や「マインドタイプ」ごとの特徴を知ることが大切です。

～技術タイプ～

エンジニアの技術タイプは、大きく2つの内容に分かれます。

技術タイプ	内容
①アプリケーションエンジニア	さまざまなサービスやプログラムを開発します。
②インフラエンジニア	さまざまなサービスやプログラムが、きちんと動作する環境作りをします。

～マインドタイプ～

エンジニアの心理状況であり、大きく3つの内容に分かれます。

マインドタイプ	内容
①サービス思考	顧客志向であり、ユーザーファーストでの行動を望みます。 技術志向の人は少なく、コミュニケーションを取れる環境も好みます。
②技術思考	最新技術を追いたい人が多く、自分の技術にプライドをもつ傾向にあります。 社内での勉強会なども、重視します。
③安定思考	最新の技術を求めるより、安定して働くことを望みます。 残業が少なく、教育制度も整っているような環境だと喜ばれます。

人事担当者が、エンジニア採用で知るべきことの3つ目は、エンジニアのキャリア形成に必要なことです。

キャリア形成とは、どのような道をたどり、将来的にどうなりたいかを指します。

応募者であるエンジニアが、どういったキャリア形成を希望するかを見極め、自社が提供できる内容を示すことが大切です。

そのためには、以下を回答できると良いでしょう。

• ・自社でできる業務内容
• ・業務内容に費やす時間
• ・将来的に就けるポジション

人事担当者が、エンジニア採用で知るべきことの4つ目は、エンジニアを探すための手法や場所です。

以前から使っている手法や、いつも通りの採用媒体だけの利用はNGだと言えます。

なぜなら、こうした方法を行っても、なかなかエンジニアの採用には至らなかったからです。

採用手法を変え、こちらから積極的にエンジニアを探しに行きましょう。

以下のような採用方法もオススメです。

採用方法	内容
リファラル採用	リファラル採用とは、社員の知人を紹介してもらう採用手法です。 表に出ていない優秀な人材に会えることや、早期離職の防止が期待できます。
ウェビナー	webで開催されているセミナーです。 エンジニア関連のウェビナーの開催や、参加をすることで、思わぬ逸材に出会うことがあります。
SNS	web上でネットワークを構築できるサービスであり、無料で利用できます。 SNS上でエンジニアを見つけることや、自社の情報を発信するなどの方法があります。

SNSの活用方法として、採用動画が挙げられます。

採用動画については以下の記事で詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

合わせて読みたい：採用動画の効果とメリット、有名企業の導入事例の紹介

人事担当者が、エンジニア採用で知るべきことの5つ目は、プログラミングに関する知識です。

とは言え、プログラミングについて完ぺきに知る必要はありません。

エンジニアを採用するうえで必要な「最低限の知識」をつけましょう。

～最低限おさえたい知識とは？～

• 基本的な用語の名前／概要
  →（例）ソースコード、バグ、実行形式etc..
• よく使われる言語の種類／特徴
  →（例）JavaScript、Ruby、C、Python、shell etc..
  
  これらの言語はどの場面で使われる言語なのか。自社で使っている言語は何か？なぜそれを採用しているのか。などは答えられるようにしておきましょう。

上記の知識を知るべき理由は、エンジニアからの信頼を獲得できるため、採用を有利にすすめられるからです。

エンジニアも、面接担当者が人事である場合には、技術者としてのプロではないと分かっています。

しかし、人事が「全く知識を持たない場合」と「最低限の知識を持つ場合」を比較すると、説得力に差が出ます。

知識の保持を示せると「人事もプログラミングを分かっているので、信頼できる会社だ」と思われるでしょう。

エンジニアの採用手法に関しては、以下の記事で詳しく解説しています。気になる方はぜひご覧ください。 合わせて読みたい：ITエンジニアの採用手法とは？最適な採用手法を選ぶポイントを解説

続いて、エンジニア採用の人事体制で最も重要なことを解説します。

それは近年注目されている「スクラム採用」です。

社員が一丸となるため、人事だけではうまくすすめられません。

そのため、以下の人たちを面接／選考／内定者のフォローまで巻き込めるよう、体制を整えることが人事の役割だと言えます。

• ・現場のエンジニア
• ・営業
• ・バックオフィスメンバー
• ・役員／社長

例えば、エンジニアに面接に入ってもらったり、役員の方に会社説明会などで話す機会を作ってもらったり。

このように採用に携わるメンバーが多いほど、候補者にもその雰囲気は伝わりますし、何より会社のことを伝えやすくなります。

ミスマッチを防ぐ上でも有効な手法として、近年取り組んでいる企業も多くなっています。

ここでは、エンジニアを実際に採用できた好事例を紹介します。

エンジニア採用をうまくすすめたい人事担当者は必見です。

～株式会社AnotherWorksの事例～

株式会社AnotherWorksは、創業3年目で、大きく売上を伸ばしている勢いのあるプロダクト開発が魅力の会社です。

会社の魅力は全員がプロダクトに関して、自信を持っているのと、その一体感でした。しかしなかなかそれが伝えられない。

そして、それを伝える手段として、採用動画のmoovyを活用しました。

動画であるため、テキストでは伝えにくい職場環境／人間関係の伝達に成功し、会社の風土に興味をもったエンジニアから応募があり、見事に採用できました。

自社の開発環境や、エンジニアへの思いをしっかりと伝えられたことも、成功の要因だと言えます。

こちらの事例を詳しく知りたい方は、成功事例インタビューをご覧ください。

また、採用動画の作り方や活用方法については、以下の記事で詳しく解説しています。

合わせて読みたい：採用動画は鮮度が命！活用方法を採用動画のプロが伝授

いかがでしたか？

エンジニアの採用にお困りの人事担当者は、当記事で紹介した「5つのこと」を踏まえ、積極的に動くことが大切です。

リファラル採用・ウェビナー・SNSを試すことはもちろん、採用動画も使うことで、スムーズな採用が実現できます。

また採用動画は、SNSでの拡散やウェビナーで使用することも可能です。

moovyは『採用動画メディアユーザー満足度No.1』を獲得した、多くのユーザーに支持される採用動画のプロ集団です。

以下のような特徴があるため、エンジニアの採用にお困りの人にとって、強い味方になるでしょう。

【特徴1：30秒の短尺動画である】

短い動画のなかに、企業の魅力を凝縮して掲載するため、印象に残る動画が作れます。

また30秒という短さであることから、SNSで拡散しやすい（されやすい）ことも特徴です。

【特徴2：転職エージェント出身者が制作している】

転職エージェント出身者が制作しているため、応募者の気持ちが分かります。

採用動画を作る際には、応募者の心理を加味することから、ベストなものを提供できます。

【特徴3：IT関係の採用動画を豊富に扱う】

moovyを利用する企業の大半は、IT関係のベンチャー企業です。

そのため、moovyの採用動画を閲覧するエンジニアは多いです。

エンジニア採用でお困りの人や、採用動画が気になる人は、些細なことでもかまいません。お気軽な気持ちでmoovyまでお問い合わせください。