採用動画は鮮度が命！活用方法を採用動画のプロが伝授

採用活動に動画を使ってアピールしようと思って、動画を作った。でも全然見てもらえなくて、効果が分からない。なんてことはありませんか？

動画は作って終わりではありません。しっかり活用していかないとせっかく作った動画が無駄になってしまいます。

採用ホームページに載せておけば良いと安易な考えでいると、どれだけ見てもらえているのかも分からず、効果を検証することすらできません。

採用動画を活用する方法を簡単にお伝えすると、以下のポイントを押さえて運用することが良いでしょう。

• 1.SNSやホームページ、メールなどで積極的に発信していく
• 2.視聴回数、視聴経路などデータが分かるようにする
• 3.応募につながったか、動機形成につながっているか、検証できる仕組みを作る
• 4.データに基づき、動画のPDCAを回していく

ざっと挙げると以上のような方法があります。

２章でもお伝えしますが、動画は息が短く、長時間見られない媒体です。その特徴を押さえ活用していくことが重要です。

それぞれの項目について詳しく解説していきます。

動画は作って放置が一番もったいないです。動画制作は一般的に高額です。（安価で高品質な動画が制作できるところもありますが）

そのため、積極的に動画を使ったPRをしていくことが最も重要であり、採用動画を活用する上で必要な行動です。

特に短尺の動画はSNSと相性が良いとされています。下の図は各SNSに最適な動画の長さを示した図になります。長くても1分以内となっています。

SNSの展開まで見据えて動画を制作するのであれば、短尺の動画を制作するのが良いでしょう。

また、SNSだけでなく、ホームページへの掲載はもちろん、メールで候補者に動画を送ることも有効な活用方法です。

面接前の候補者に入社志望度アップのため、ビジョンや社風などが分かる動画を送ったり、面接で緊張緩和のために、明日担当する面接官の紹介動画を送ったりする方法も有効です。

活用方法によって大きな効果を発揮する採用動画。近年有効とされている、RJP（リアリスティックジョブプレビュー）の考え方を実践するツールとしても有効です。

RJPについては以下の記事で詳しく解説していますので、気になる方はぜひご覧ください。

合わせて読みたい：採用理論「RJP」とは何か？詳しく解説！採用ミスマッチ削減に有効

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RJPという言葉を聞いたことはありますでしょうか？今、RJPという考え方が採用において重要と言われています。日本ではまだまだ浸透していないことから、特に採用難易度が高いエンジニア採用有効です。そこで当記事ではRJPの基本的な考え方からどのように伝えるべきかを解説します。エンジニア採用にお困りの方はぜひご覧下さい。

PDCAを回していくためには、データをしっかり見ることが必要です。例えば以下のようなデータを見ると検証の材料になります。

動画の視聴回数、視聴時間、視聴経路、視聴者データなどその動画がどれだけ見られていて、どんな人に見られているかは重要な指標です。

高額な費用を掛けて、動画を作ったとしても、実は全く見られていなかったなどといった事態が避けられますし、そこからどのような対策を打てば良いか分かるようになります。

例えば、様々なSNSに動画をアップしたところ、Twitterからの流入が多かったから、Twitterでの拡散を増やしていく。

Twitterでシェアされていた動画を見たユーザーからの応募があった。など効果検証をする上で重要な要素となります。

動画を制作した際には視聴回数、視聴経路などデータが分かるようにしておくことはとても重要です。

2で取得したデータを元に、それが実際に応募につながっているか、入社動機の形成につながっているかなど、最終的なコンバージョンにつながっているかを確認することが重要です。

そもそも動画はなんのために作っているのか、目的の再確認も含め、検証しましょう。

そのための仕組み作りをすることが重要で、特に動機形成につながっているかは、実際に応募者に聞いてみることが確実で効率的です。

例えば、面接の時に聞いてもらったり、アンケート形式で記入してもらったりすることで取得していきます。

このように仕組みを作り、データを収集し、改善行動に移すことは動画をより有効に活用するためには必要です。

ここまで挙げた例を元に、実際に動画に修正を加えていきます。

例えば、編集をし直したり、動画を取り直したり。

後述しますが、動画は息の短い媒体です。PDCAを回さないとすぐに効果は薄くなってしまいます。

「ここまでできない」「大変そう」と思われるかもしれませんが、弊社moovyであれば、500本以上の制作実績と運用ノウハウを持っているので、きっとお役に立てると思います。

社内で運用が難しいとお感じであれば、一度お気軽にご相談ください。

動画は、文字よりも情報量が多く、視聴者の五感に訴えることができます。その情報量の差はなんと、5000倍とも言われています。

アメリカの調査会社であるForrester Researchの McQuivey博士によると、1分間の動画で伝えられる情報量は、テキスト(文字)の180万語の量に匹敵するとのこと。

人間はほとんどの情報を「目」と「耳」から得ているからです。「目」だけの情報である、テキストよりも動画の方が情報量が多くなることは必然ですね。

一方で、動画には以下のようなネガティブ特性も。

• 「鮮度が落ちるのが早い」
• 「長時間見てもらえない」
• 「チャネルが一昔前に比べて幅広い」

各項目を掘り下げるとともに、どのような対策が必要かをご説明します。

動画は、静止画以上に視聴者に飽きられやすいツールと言われています。

例えば、同じ発信者が、似たようなアングルで、同じような情報を語ったら、そのアカウントにはいずれ飽きてしまうでしょう。

また、映画は一度見たら起承転結が分かってしまうので、視聴してすぐにもう一度見よう、とは、元々その映画や俳優のファンでない限り、起こりにくいものです。

視聴者への刺激が少ないほど、飽きるためです。そのため、動画は特に、新鮮さを意識したマーケティングが重要となります。

更に、採用動画は、SNSを駆使して拡散していく事が多く、それはインスタグラムやTwitterなど、タイムラインで流れていくもの。

常に新しい大量の動画が上がってくるプラットフォームで認知拡散されるために、鮮度の高い動画を、定期的に上げていくことが、ターゲットとしたい視聴者を飽きさせない工夫となります。

採用動画を有効的にSNSで運用する方法に関しては、以下の記事で詳しく解説しています。

合わせて読みたい：採用動画と相性よし！SNS運用が今、欠かせない理由

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SNSを活用した採用活動。これは、“ソーシャルリクルーティング”と呼ばれています。デジタルネイティブであるZ世代にリーチしやすいので、近年多くの企業が力を入れています。今回の記事では、SNSを活用したソーシャルリクルーティング手法と、採用動画と相性が良いSNSをご紹介します。

多くのウェブサイトやプラットフォームが、大量の動画を配信する時代。

そのため、長い動画は“自分の時間を多く奪う”ものとして忌避される傾向にあります。だから、WEBコンテンツにおける動画の視聴率を上げるには、「長さ」が重要となってきます。

作り込んだ長尺の動画でも良いですが、それよりも短い動画に比重を置いて作成、展開する方が、視聴される確率が上がります。

これには、データの裏付けがあります。Wistia社の動画に関する調査で、動画閲覧時間をグラフ化したものをご覧ください。この調査では、動画の長さに比例して、視聴者が減少する結果が顕著に現れています。

• ・30秒以内の動画：平均して全体の80%
• ・1分以内の動画：70%
• ・5分以内の動画：60%

以上の結果でお分かり頂けるように、30秒の動画であれば、見る方のストレスが少なく、視聴される確率が8割までとぐっと上がるだけでなく、SNS拡散もされやすいメリットがあります。

昔と比べて、動画配信プラットフォームが多様化しました。

2005年にサービス開始したYouTube、そしてTwitter、Instagram。Facebookなど企業が採用広報に活用できるプラットフォームが多数あり、それぞれの特性を押さえて運用することが重要です。

例えば、長尺でしっかり作り込んだ、普遍的な内容の動画はYouTubeに上げて、会社の採用HPで埋め込み、そこに行けば必ず見られる形にすることも良いでしょう。

そして、会社やそこで働く人間の雰囲気を伝えたいライトな動画は、時間で流れていくSNSを活用して、大量に、ごく軽く流していく。

このように使い分けることで、見せたい会社の姿をトータルプロデュースすることが可能となります。

動画の特徴について理解を深めた後は、“目的”を押さえましょう。
あなたが製作したその動画は、

この視点を忘れないことです。動画製作は、色々盛り込んでしまって、ターゲットには刺さらないけどなんとなく豪華な動画になっているという、自己満足に偏ることも大いにあります。

目的別に合う動画、合わない動画のタイプがあります。

例えば、パンデミックにより、面接がオンラインだけで完結したため、オフィスに訪れることがないまま採用された新入社員。

「会社がどんなところか見てみたい！ 」と思いますよね？その場合は、こんな動画が効果的。

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お宅訪問のような形で、オフィスの雰囲気だけをさらっと軽く見ることができる、目的を達成しつつ、見る方のストレスが全くない動画です。

さらに、あなたの会社に名物社員がいて、フレンドリーな社風が売りである場合。

「私はどんな人と働くんだろう？」と不安な新入社員に合わせて、自社の魅力を伝える動画としては、どのようなものが合うでしょうか？

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こんな15秒の採用動画を見たら、「なんか楽しそうだな」とワクワクしませんか？そして、もしこの採用動画が15秒でなく5分だったら？と想像してみて下さい。

きっちりしたダンス衣装を来て、会社なのに照明も完璧で、社員全員が着席してダンスを鑑賞し、パフォーマンスの後は拍手喝采、これまでのダンス歴を語るインタビュー付きだったら、どうでしょうか？作り込み過ぎです。

あくまでも、“勤務時間内に、突然お願いしてもダンスをしてくれる面白い先輩がいて、それが許される明るい社風である“ことが、伝えたいのです。

一方、会社説明会などで使用する、企業理念や事業内容を伝える動画であれば、ライトではなく、作り込んだ動画が向いています。

こちらは高速で回していく動画とは異なり、普遍的な内容となるため、採用HPのトップに配置したりと異なる活用方法で運用しましょう。

他にも、採用動画の種類について詳しく知りたい方は、こちらの記事もあわせてご覧ください。

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採用PRの主流になり始めている採用動画。様々な種類があり、どんなものを作ったら良いか分からないという方もいらっしゃるのではないでしょうか？そこで当記事では採用動画の種類を事例とともにご紹介。採用動画を作る際の参考にしてください。

今回の記事をまとめると、採用動画を効果的に運用するコツは、「作り込んだ動画少数（長尺でも良い）を持っておいた上で、SNSを活用した高速回転・大量生産の単尺動画を、拡散を狙ってどんどん出していく」。

そして、動画へのエンゲージメントを上げるために、達成したい目的に叶っているかを、客観的に判断すること。

それにはコンサルティング経験豊富な動画製作会社を利用することが、有用です。

コンサルタントの転職先についてはこちらの記事でも詳しく解説しています。気になる方はぜひご覧ください。

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また「転職エージェントの出身者」が、制作を行うことから、企業・求人の双方からの目線を持ち合わせるため、ベストな動画制作が叶います。さらに、moovyには他にはない、優れた「動画管理機能」もおすすめです。

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