ITエンジニアの採用に強い採用媒体とは？現役の採用コンサルが解説

東京ハローワークの「職種別有効求人・求職状況」によると、ITエンジニアを含むIT技術関連職の有効求人倍率は2.72～3.26倍（令和4年度の推移）です。全体平均が1.18～1.55倍であることから、IT技術関連職の有効求人倍率は高いといえます。
引用：「職種別有効求人・求職状況」ー東京ハローワーク
また、経済産業省の「IT人材需給に関する調査（概要）」によると、2030年には最大約79万人のITエンジニア不足が生じると試算されています。
引用：「IT人材需給に関する調査（概要）」ー経済産業省

現在、AIやIoT技術などの先端技術の急速な発達や、デジタルトランスフォーメーション（DX）に投資する企業の増加、2021年9月のデジタル庁設立など、日本全体でICT投資が活発になっており、今後もITエンジニアの需要は伸びていくことが予想できます。

少子高齢化の影響で日本の生産年齢人口が減少しているため、限られたITエンジニアを複数の企業が取り合う構図は今後も継続すると考えられます。

さらに、昨今のITエンジニアは、フリーランスやリモートワークなど、様々な働き方を選べる時代になり、より良い条件で仕事を探せる時代になりました。

結果的に、ITエンジニアに対して極めて高い水準の待遇を提供できなければ、採用は困難になり、企業にとってITエンジニアが採用できない悪循環が生まれていると言えます。

ITエンジニアの採用にお困りの場合は詳しい手法などを解説している記事がありますので、あわせてご覧ください。

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【採用担当者必見】ITエンジニア採用ノウハウ。採用のポイントを徹底解説

様々なメディアや企業から「ITエンジニア採用は難しい」という声が上がる中、企業の競争力を高め、企業の成長をけん引する優秀なITエンジニアを求める企業は年々増加しています。当記事では、ITエンジニア採用に関するノウハウを徹底解説！市場動向や、その難しさを交えて、ITエンジニア採用を成功させるポイントを紹介します。

ITエンジニアの転職活動において、採用媒体は極めてポピュラーな手法と言えます。

株式会社マイナビ「転職動向調査 2023年版（2022年実績）」によれば、正社員として働いている20代～50代の男女のうち、2022年に転職したクリエイター・エンジニアの54.8%は、情報収集段階で転職サイト（求人媒体）を利用していると報告されています。

また、求人応募段階では45.2%、内定承諾検討段階では40.1%のクリエイター・エンジニアが転職サイト（求人媒体）を利用しており、求人媒体の利用者の多さを物語っています。

なお、2022年の転職者全体の転職サイト利用率を見てみると、情報収集段階で48.3％、求人応募段階で40.5%、内定承諾段階で33.8%です。

このことからも、クリエイター・エンジニアは採用媒体を利用する可能性が高いことが伺えます。
引用：「転職動向調査 2023年版（2022年実績）」ー株式会社マイナビ

採用媒体は、大きく「固定報酬型（広告掲載型）」と「成果報酬型」に分けられます。ここでは、それぞれの特長やメリット・デメリット、適している活用シーンを紹介します。

まずは採用手法について検討したいという方は、こちらの記事をご覧ください。ソーシャルリクルーティングやリファラル採用など8つの採用手法について、それぞれメリット・デメリットを紹介しています。自社に合った採用手法を選ぶため、ぜひ参考にしてみてください。

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ITエンジニアの採用手法とは？最適な採用手法を選ぶポイントを解説

「ITエンジニアの採用手法が多すぎる」とお悩みの採用担当者は多くいます。ITエンジニアの採用に関するサービスが様々ある中で、自社に最適な採用手法を選ぶことは簡単ではありません。当記事では、ITエンジニアの採用手法を選ぶためのポイントや、採用手法ごとのメリットとデメリットを解説します。

固定報酬型（広告掲載型）は、サービスの利用に対して費用を支払うモデルです。採用媒体においては、自社の求人広告を掲載するために、採用媒体の広告枠を購入する形になります。

固定報酬型には以下のようなメリットとデメリットがあります。

• 【メリット】
• ・早期に採用活動を終えられる
• ・応募者を多く集められる
• ・採用人数に関わらず料金が一律である

• 【デメリット】
• ・採用できなかった場合、採用費が無駄になる
• ・掲載期間やタイミングが限定されてしまう

固定報酬型の採用媒体は、大人数を短期間で採用したい場合に有効です。

掲載する採用媒体によって出会える求職者の質と量は左右されますが、何人採用しても料金は一律です。一度に優秀な求職者を複数採用できることもあるため、結果として人材あたりの採用費を安く抑えることもできます。

一方で、1名も採用できなかった場合、採用費が無駄になるリスクがあります。基本的に固定報酬型の採用媒体には掲載期間が設けられているため、長期的な採用活動には不向きと言えます。

成果報酬型は、あらかじめ定められた成果に応じて費用が発生するモデルです。

採用媒体においては、採用媒体経由で人材が獲得できた場合に費用が請求されます。採用媒体によって、初期費用や基本利用料が必要になる場合もあります。

成果報酬型には以下のようなメリットとデメリットがあります。

• 【メリット】
• ・募集期間の制限を設ける必要がない
• ・成果がなければ費用が発生しない
• ・採用活動の質を高められる

• 【デメリット】
• ・人材あたりの採用費が上がりやすい
• ・求人原稿を自社で作成する必要がある
• ・早期に結果を出せない場合がある

成果報酬型の採用媒体は、少人数の採用活動で有効です。

成果が出るまで報酬を請求されないため、「コストだけかかって、採用に至らなかった」というように、採用費を浪費する可能性は低いと言えます。さらに募集期間の制限もないため、時間をかけて採用活動を行うことができます。

一方で、急募や大量採用には不向きです。成果が出た分だけ報酬を請求されるため、結果的に人材あたりの採用費が高額になる可能性があります。

た、採用に必要な求人原稿やスカウトメールなどを自社で作成する必要があるため、採用担当者の工数も上がります。

さらに、「この人材をこの費用をかけてまでとる必要があるのか」など、費用面で求職者を値踏みしやすく、採用のハードルが上がり、採用活動が長期化するケースも多く見受けられます。

なお、成果報酬型の採用媒体は、成果をどこに定めるかに応じて3つの課金形態があります。それぞれ、人材の採用を成果とする「採用課金」、求職者の応募を成果とする「応募課金」、求人広告のクリック発生を成果とする「クリック課金」です。

しかしながら、「応募課金」はアルバイト系の採用媒体で多く、「クリック課金」は職種や雇用形態を選ばないIndeedの課金形態であり、ITエンジニアの採用で活用される採用媒体として最も多い課金形態は「採用課金」です。

そのため、本記事では採用課金形態を取っている成果報酬型の採用媒体に焦点をあてて解説します。

ITエンジニアの採用は年々難しくなっており、小手先のテクニックだけでは採用を成功させることは困難といえます。

ITエンジニアの採用を有利に進めるためには、自社の採用ニーズに合わせて最適な採用手法を選ぶことはもちろん、その手法の詳細を理解する必要があります。

当記事で紹介したように、採用媒体にも様々な種類や特長があります。採用競合に先んじて優秀なITエンジニアを獲得するためにも、当記事を参考にし、貴社にとって最適な採用媒体をお選びいただけると幸いです。

ITエンジニアの採用は年々激化しています。求人サイトや人材紹介エージェントなど従来型の採用手法だけでは採用成功は困難な場合も多くあります。

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