採用理論「RJP」とは何か？詳しく解説！採用ミスマッチ削減に有効

RJPとは「Realistic Job Preview（リアリスティックジョブプレビュー）」の略であり、アメリカの産業心理学者／ジョン・ワナウス氏が説いた採用理論です。

日本語では、「リアルな仕事情報をあらかじめ開示する」と表現できます。

採用活動をおこなう際には、つい自社の良い面（＝メリット）ばかりをアピールしがちです。しかし応募者がメリットだけを見て入社すると、入社後のミスマッチが生じやすくなり、早期離職の可能性も高まります。

そこで、採用活動中に「自社のネガティブな部分（＝デメリット）」も応募者に伝えることで、ありのままの情報を開示するのが「RJP」の理論です。

つまりRJPでは、採用すること自体が目的ではなく、採用後に人材が定着し活躍することをゴールとしています。

エンジニアの採用においても、このRJPという考え方は非常に重要です。

エンジニアの採用難易度が上がっている今日。せっかく入社したエンジニアがすぐに辞めてしまったなどという事態は避けなければなりません。

採用フローの際に取り入れ、採用すればOKという視点ではなく、採用後も活躍してもらえるという視点で採用を行う必要があります。

そんなRJPについて、早速詳しく見ていきましょう。

RJPを採用に取り入れることで、以下の「4つの効果」が期待できます。

セルフスクリーニングとは、事前に「企業のリアルな情報」を開示し、応募者に対して「自分に合う会社か？」の判断をしやすくすることです。

リアルな情報には、デメリットとも言えるネガティブ部分も含むため、それらの要素が嫌だと感じる人は応募をしません。

つまり、セルフスクリーニング効果によって、ミスマッチの生じる可能性が高い人からの応募を抑制できます。

結果として求人への応募は減るものの、応募者は確度の高い人たちが集まります。

ワクチン効果とは、インフルエンザや新型コロナウイルスの予防接種と同様に、あらかじめ抗体物質を体内に取り入れ、ウイルスに対する免疫を作ることです。

採用で言えば、あらかじめ「企業のネガティブ要素」を知らせることで、入社後の大きな幻滅を防ぎ、転職者がショックを受けないようにします。

つまり、企業のネガティブ要素を伝えることが、予防接種で言う「抗体物質の投与」です。

またワクチン効果によって、早期離職者の減少が期待できます。

ビジネスにおけるコミットメントには、業務などに対し「約束する」や「責任をとる」といった意味があります。

RJPでは事前にリアルな情報を提供するため、応募者には「ネガティブ要素も隠さないオープンな企業だ」と印象づけることが可能です。 包み隠さないことから、応募者への誠実さもアピールできます。

ネガティブ要素も把握したうえで入社すると、コミットメント効果によって、高い意欲を引き出すことが可能であり、企業への愛着心や帰属意識につながります。

また愛着心や帰属意識は、モチベーションアップにもつながるため、生産性の向上による企業の活性化も期待できるでしょう。

RJPでは、応募者が事前に企業の「メリット・デメリット」を把握できるため、入社後のイメージがつきやすくなります。

イメージがつくことで、入社後の役割も想像しやすく、企業から必要とされるスキルや基準も理解しやすくなります。

また、自分のなかで「役割が明確化」することで、仕事の満足度やモチベーションアップにもつながることが特徴です。

RJPのネガティブな情報を伝えるタイミングは、内定の段階だと遅すぎるため、内定よりも早い段階がベストです。

また、内定よりも早い段階だとしても、伝えるタイミングによって求職者に与える影響は変わります。

ここでは、ネガティブな情報を伝えるタイミングについて、解説します。

採用フローとは、企業が人を採用するまでの流れであり、大まかな流れは以下の通りです。

• 1.エントリー
• 2.選考
• 3.内定
• 4.入社

RJPのネガティブ情報を伝える最も早いタイミングは、採用フロー初期である「エントリー」の段階です。

エントリーは、企業の採用サイトなどにアクセスし、選考に参加したいと伝えることを指します。

最初からネガティブな情報を伝えるため、質の高い候補者を確実に抽出できます。応募者の数は減るものの、採用にかける手間や労力を減らせることが特徴です。

しかし、企業の「良い面」も浸透させる段階でもあるため、メリットを伝えきれていない場合には、候補者になるはずの人を逃すことがあります。

RJPのネガティブ情報を伝えるもう1つのタイミングは、採用フロー中期以降に該当する「選考」の段階です。

選考では、応募者と企業の相性を見つつ、書類選考や数回の面接を通じて、必要な人材かを見極めます。

ネガティブな情報を伝える場は、書類選考ではなく面接の場が一般的です。

面接では、すでに候補者が絞られているため、エントリーの段階より時間をかけて「ネガティブ情報」を説明することが可能です。

その反面、求職者は裏切られた気持ちになる可能性もあります。

RJPを伝える方法を、RJP理論の提唱者ジョン・ワナウス氏は「導入時の5つのガイドライン」として提唱しています。 5つのガイドラインは、以下の通りです。

• 1.RJPの目的を伝え、誠実に情報提供する
• 2.提供する情報に合ったメディアを利用し、信用できる情報を提供する
• 3.現役社員のリアルな情報も提供する
• 4.良い情報・悪い情報の開示バランスを考える
• 5.情報開示は早い段階でおこなう

以上を踏まえると、RJPを伝える際には、応募者にネガティブ要素を早い段階で伝えることが大切だと言えます。

またネガティブ要素を伝えるだけでなく、ポジティブ要素とのバランスも忘れてはいけません。なぜなら、ネガティブ面ばかりを押し出すと、会社に良いイメージを持たなくなるからです。

自社の誇れるポジティブ要素をしっかりと伝えたうえで、ポジティブ要素に必要なネガティブ面を盛り込むことが大切です。

伝え方の例

• ●下積み時代の給与は低いが、下積みが終わると給与体系がガラリと変わる
• ●一人ひとりの裁量は大きいが、やりがいも大きい
• ●多くのミッションをが与えられるものの、仲間で助け合う環境が整備されている

さらに、情報を提供するメディアの選び方も重要です。 テキストのみでネガティブな面を伝えようとすると、ミスリードになる可能性も大いにあります。

ネガティブな面を伝える際にはミスリードにならないように動画などの媒体を使用することをおすすめします。

良い面・悪い面を伝え、現役社員のリアルな情報も提供するためには、動画といった定性的な情報も伝えられる手段が向くでしょう。

RJPは企業のリアルを伝えられるため、エンジニア採用のミスマッチを減らし、定着率を高めるといった「効果的な採用」が期待できます。

またネガティブ要素を伝えることから、伝え方にも留意する必要があります。テキストのみで伝えると、ネガティブ要素の印象が強くなり、会社の魅力が伝わりにくくなる可能性もあるでしょう。

そこで動画を活用すると、ネガティブ要素もしっかり伝えつつ、良い面も印象づけることが可能です。

採用動画は、経営者や上層部のメンバー以外にも、現役のエンジニアが出演することも多く、入社後のイメージを伝えやすいことが特徴です。例えば以下のような動画です。

エンジニアの おすすめの動画

• 

  【入社理由】技術を愛する外資コンサルPLがCSエンジニアへ転身した理由

  ファーストアカウンティング株式会社

  ・業種：AI・IoT・RPA関連

  ・社員数：50名〜100名未満

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  SIer出身の私が、Another worksのエンジニアとして入社した理由

  株式会社Another works

  ・業種：インターネットメディア・ネイティブアプリ・ECサイト

  ・社員数：10名〜50名未満

• 

  プロダクト部のメンバーが、部署のカルチャーについて語る！

  メグリ株式会社

  ・業種：ソフトウェアベンダー・SaaS

  ・社員数：10名〜50名未満

イメージがしっかりと伝わるため、入社後のミスマッチを減らす効果があります。

「意欲的で確度の高いエンジニアを効率良く見つけたい」

こうした思いを抱える場合には、採用動画を利用するのが良いでしょう。

ただし採用動画を利用する場合、注意が必要です。それは、「妙に作られた台本のような喋り方をしてしまったり、演出をしてしまう」ことです。

せっかく、動画でリアルな職場を伝えることができるのに、それをあえて演出してよく見せようと思ってしまうとRJPでも証明されているように逆効果になってしまう可能性があります。

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