エンジニアを安く採用するポイント！採用動画が差別化のキーになる！

エンジニアは常に人手不足であり、様々な企業で人材を欲しています。そのため、ただ求人を出すだけではなかなか人が集まりません。

とは言え、採用費を莫大にかけたとしても、ライバル企業も同様の作戦を行っていれば、いつまでたっても競争から抜け出すことはできないでしょう。

そこで他社との競争から抜け出すためには、採用費を多くかけるのではなく、他社と「差別化」をすることが重要です。

かの有名な「ランチェスター戦略」でも、2番手以下の弱者の戦略は「差別化」を取るべきと説いています。

では、どのように差別化をしていけば良いのでしょう？ 差別化をするためには、応募者に対し、具体的に以下のポイントを示すと良いでしょう。

• 1.入社するメリット
  「やりがい」や「得られるもの」を明確にする
• 2.実際に働いている人の声
  職場環境や人間関係をイメージしやすいように
• 3.今後のキャリア
  今度どのような仕事に挑戦できるかや、年収の上がり幅など「将来を予想できる要素」を示す
• 4.自社サービスが選ばれる理由
  会社の将来性や競合他社との違い、自社の強みを伝えられる

差別化を伝える考え方として、「RJP」という考え方があります。
「RJP」とは「Realistic Job Preview（リアリスティックジョブプレビュー）」の略であり、アメリカの産業心理学者／ジョン・ワナウス氏が説いた採用理論です。

近年、新たな採用の考え方として注目されています。「RJP」について詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。

合わせて読みたい：採用理論「RJP」とは何か？詳しく解説！採用ミスマッチ削減に有効

採用理論「RJP」とは何か？詳しく解説！採用ミスマッチ削減に有効

RJPという言葉を聞いたことはありますでしょうか？今、RJPという考え方が採用において重要と言われています。日本ではまだまだ浸透していないことから、特に採用難易度が高いエンジニア採用有効です。そこで当記事ではRJPの基本的な考え方からどのように伝えるべきかを解説します。エンジニア採用にお困りの方はぜひご覧下さい。

また他社との差別化をすることで、以下のようなメリットがあります。

• 1.採用効率が上がる
• 2.ミスマッチが解消できる

それぞれについて詳しく見ていきましょう。

メリット1:採用効率が上がる

RJPの考え方で採用活動を行うと、母集団形成において不利になる可能性は確かにあります。

しかし、それでも応募をしてくれた人は志望度が高く、内定を出したら受託してもらえる確率もグッと高くなります。

また、内定受託の見込みのない人に工数を割く必要がなくなるため、工数を削減できるというメリットもあります。

このことから採用効率が上がり、結果的に採用費を安くすることが可能です。

メリット2:ミスマッチが解消できる

差別化をすると、自社の魅力を伝えることができるため、エンジニアも自社を理解したうえで応募をしてきます。そのため、ミスマッチが解消でき人材が定着します。

人材の定着は離職者の減少を意味するため、採用をする機会が少なくなり（＝採用費がかからなくなる）、安く採用できることにつながります。

ここまでの話で、エンジニアを安く採用するためには「差別化」が重要だと分かりました。また「差別化」を踏まえたうえで、エンジニアを安く採用する3つの方法を紹介します。

エンジニアを安く採用する3つの方法

• 1.採用動画を利用
• 2.採用オウンドメディアを制作
• 3.ソーシャルリクルーティングを行う

上記の方法は全て、数値やテキストでは表現しにくい「定性的な内容」を、長期的に発信することに優れています。定性的な内容を例に挙げると、職場環境や人間関係です。

定性的な内容を長期的に発信することは、自社の魅力の継続的な発信につながります。そのため、採用の効率化やミスマッチの解消も可能であり、採用単価を下げることができます。

それでは、エンジニアを安く採用する3つの方法について、順番に解説します。

エンジニアを安く採用する1つ目の方法は、採用動画を利用することです。採用動画とは、採用をするための様々な事柄を提供する動画コンテンツを指します。 また採用動画で多い形式は、以下の通りです。

上記のような採用動画を利用することで、テキストでは読み取れない職場の雰囲気や人間関係が分かるため、他社との差別化がはかれます。

例えば以下のような動画は求職者の知りたい情報にも合致し、かつ自社の魅力を伝えられる有効な手段です。

エンジニアを安く採用する2つ目の方法は、採用オウンドメディアの制作です。

採用オウンドメディアについて詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。

エンジニアの採用に特化したオウンドメディアを制作することも1つの方法です。

そもそも採用をするには、エンジニアからの応募がなければ始まりません。エンジニアは転職を考える際に、年収／給与や待遇などをはじめ、企業のあらゆる情報を調査したうえで応募をします。

そのため、自社の存在を知ってもらったうえで、興味をひかせることが必要です。オウンドメディア内に以下のような情報を発信すると、自社の存在をアピールし、興味を持たせることに役立ちます。

• ・採用に関するコラム
• ・実際に働く様子
• ・エンジニアの日々の出来事

また「SEO対策」の実施や、次に紹介する「ソーシャルリクルーティング」で拡散を意識することで、オウンドメディアの効果がさらに上がるでしょう。

エンジニアを安く採用する3つ目の方法は、ソーシャルリクルーティングを行うことです。

日本では、2010年頃から盛んに導入されるようになりました。

ソーシャルリクルーティングとは、Twitter／YouTube／FacebookなどのSNSを利用した採用活動を指します。メリットは以下の通りです。

• ・多くの人にアプローチできる
• ・良い内容を投稿すると拡散される
• ・無料で始められる

炎上というリスクはあるものの、基本的には損をすることはないため、積極的に行うことをおすすめします。

またソーシャルリクルーティングを行う際には、選ぶSNSや運用方法を明確にすることが大切です。詳しいことを知りたい場合には、以下のページを参考にしてください。

合わせて読みたい：採用動画と相性よし！SNS運用が今、欠かせない理由

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SNSを活用した採用活動。これは、“ソーシャルリクルーティング”と呼ばれています。デジタルネイティブであるZ世代にリーチしやすいので、近年多くの企業が力を入れています。今回の記事では、SNSを活用したソーシャルリクルーティング手法と、採用動画と相性が良いSNSをご紹介します。

前述の「採用動画」や「オウンドメディア」をSNSに投稿することも、エンジニアの採用に効果的だと言えます。

そもそもエンジニアの採用単価は現状どうなっているのか。ここからは、エンジニアの採用単価の相場について解説します。

採用単価とは、社員やアルバイトの採用で「1人当たりにかけたお金」のことです。採用単価が低いほど、コストパフォーマンスが良いと言えます。

採用単価の計算方法は、以下の通りです。

上記から「採用コストの総額を減らすこと」と「採用人数を増やすこと」が、採用単価を下げる方法だと分かります。

また、採用コストを分解すると、「人件費」「広告費」「雑費」となります。「人件費=工数」と考えられるので、「工数」や「広告費」を下げることでも採用単価を下げることができます。

またマイナビの調査によると、エンジニア一人に対する求人広告費は63.9万円となっており、全職種の中で２番目に高い数値となっております。（下表参照）

これだけの広告費を掛けてもなかなか人が採用できないので、採用単価は上がるという点が上記から分かります。

エンジニアの採用単価は高いことがわかりました。ではなぜエンジニアの採用単価が上がってしまうのでしょうか。

エンジニアは、以下の条件を満たしやすいことから、採用単価が高くなりがちです。

• ・採用コストが高額になる
• ・実際に採用できる人数が少ない

【採用コストが高額になる】

IT化が進む昨今では、エンジニアの需要が上がっています。一方でエンジニアは慢性的に不足しており、需要と供給のバランスが崩れています。

そのため「様々な求人媒体の利用」や「長い時間をかけて広告掲載をする」ことから、採用コストが高額になりがちです。

【実際に採用できる人数が少ない】

エンジニアの獲得競争は続いており、高額な採用コストをかけても、実際に採用できた人数が希望の数値を下回るケースも多々あります。

経済産業省のデータによると、エンジニアは今後において79万人も不足すると見られています。

以上のことから、エンジニアは採用単価が高くなりがちであり、こうした流れは今後も続く見込みです。そのため、エンジニアを安く採用するためには、長期的な「差別化戦略」が必須だと言えます。

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