エンジニア採用基準の作り方｜元ベンチャー企業の人事が徹底解説

エンジニアの採用基準を設定する前に、採用の目的（＝何のために採用をするか？）を考えることが大切です。

なぜなら、採用の目的によって「採用基準」が変わるからです。

また採用の目的は大きく2つに分かれるため、今回のエンジニア採用が、以下のいずれに該当するかを把握しましょう。

次項では、採用基準を設定する「具体的なポイント」や「設定の手順」を紹介します。

自社のエンジニアを採用する目的が、「会社の成長か？現状の維持か？」を見極めたうえで、詳細をチェックしていきましょう。

採用基準の設定とは、欲しい人材の定義だと言えます。

つまり「自社では、どのような人材を求めているか？」を考えることだと、言い換えられます。

例えば新規事業を計画する場合には、一からプロダクトを作成できるエンジニアが必要です。

以下に、エンジニアの採用基準を設定する際に、意識すべきポイントを解説します。

エンジニア採用を実施するうえで、必要なスキルの設定は重要です。

スキルとは、技術者としての「技術的スキル」と、仕事を円滑にすすめるために必要な「ビジネススキル」の2つを指します。

エンジニアのスキルを見極めたりする際など、採用担当者は多くの知識が必要になります。 エンジニア採用担当者が知っておくべき知識について知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

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エンジニア採用の担当人事が絶対知っておくべき5つのこと

エンジニアの採用にお困りの人事担当の方も多いのではないでしょうか。エンジニアを採用するためには人事担当者がしっかりとエンジニアに対する理解と知識が必要です。今回はそのために必要なことをまとめました。エンジニア採用でお困りの人事担当者はぜひご覧ください。

仕事への姿勢とは、仕事へのスタンス・熱意などを指します。

「積極性の度合い」や「好奇心を持って取り組めるか？」など、プロ意識の持ち方とも言えるでしょう。

エンジニアに求める人間性も、重要なポイントです。

なぜなら、周囲のメンバーとの相性は、採用したエンジニアの定着率やチームの生産性も左右するためです。

以上を踏まえたうえで、エンジニアにおける採用基準について、具体的な設定手順を紹介します。

ここでは、エンジニアの採用基準を設定する手順について、以下の5点について詳しく解説します。

• 1.市場における自社の状況を確認する
• 2.社内からエンジニア採用に必要な情報を集める
• 3.4つの分類から採用基準の枠組みを作る
• 4.採用要件における言葉の意味を定義する
• 5.完成した採用基準を関係者に周知する

実際に採用基準を設定する際に、ぜひ参考にしてください。

まずは、市場における自社の状況を確認します。

エンジニア採用では、エンジニア本人は「引く手あまた」で就職先に困らないものの、採用する企業は、1人のエンジニアを取り合うため苦戦しがちです。

そのため、あれもこれもと条件を詰めすぎると、なかなか採用に至りません。

採用を実現するには、採用市場と自社の状況を見極め、リンクをさせていく必要があります。

自社での「業務の進め方」や「職場の風土」を認識したうえで、どこまで条件を厳しくして良いかという市場感覚をつかみましょう。

業務の進め方や職場の風土などを発信する際には採用動画を利用する方法がいいでしょう。

業務の進め方や職場の風土はテキストではなかなか伝わりません。採用におけるミスマッチを防ぐ意味でも採用動画を利用することで、より良い採用につながります。

優秀なエンジニアを採用しても、社内で必要とする人物でなければ、思うような活躍が見込めず、意味をなさないことがあります。

つまりエンジニア採用では、実際に活躍できる人の選出が必要です。

そのためには、社内から「エンジニア採用に必要な情報」を集めると良いでしょう。

具体的な収集方法は、以下のとおりです。

エンジニア採用を実施するうえで、必要なスキルの設定は重要です。

スキルとは、技術者としての「技術的スキル」と、仕事を円滑にすすめるために必要な「ビジネススキル」の2つを指します。

実際に働くエンジニアの仕事ぶりを観察することで、人間関係や部署内の雰囲気などが見えてきます。

各エンジニアの上司や部下に、仕事ぶりを聞くこともオススメです。

経営層に話を聞くと、会社の経営という目線で、どういったエンジニアが欲しいかが見えてきます。

なぜなら、周囲のメンバーとの相性は、採用したエンジニアの定着率やチームの生産性も左右するためです。

以上の方法で集めた情報と、人事で用意した情報などをもとに、採用基準の枠組みを作ります。

採用基準の枠組みを作る際には、必要条件／歓迎条件／ネガティブ条件／不問条件の4つに分類することが大切です。

4つの用語について、詳細な使い方やポイントをまとめました。

また洗練された採用基準を作るには、以下を意識すると良いでしょう。

• ・歓迎条件を減らし、可能なレベルまでハードルを下げる
• ・ネガティブ条件を多くしすぎない
  （※ネガティブ条件が多すぎると、実は活躍できた人を逃すことになります。）

前項で解説したとおり、集めた情報を「4つの分類」に当てはめた後は、採用要件における言葉の意味を定義します。

定義をすることで、社内での認識統一や、ミスマッチを防ぐことが可能です。

例えば「コミュニケーション能力が高い人」と言っても、言葉を受け取る人によって、解釈は異なります。

プレゼンが得意な人なのか、初対面でもすぐに打ち解けられるかなど、さまざまな解釈があるでしょう。

そのため、採用要件の言葉を一つひとつ定義します。

共通の言葉の定義が完了したら、多くの関係者に周知徹底しましょう。せっかく定義しても知られていなければ意味がありません。

また、入社後のミスマッチを防ぐ1つの方法として、RJPという考え方があります。

以下の記事で詳しく解説していますので、興味のある方はご覧ください。

合わせて読みたい：採用理論「RJP」とは何か？詳しく解説！採用ミスマッチ削減に有効

採用理論「RJP」とは何か？詳しく解説！採用ミスマッチ削減に有効

RJPという言葉を聞いたことはありますでしょうか？今、RJPという考え方が採用において重要と言われています。日本ではまだまだ浸透していないことから、特に採用難易度が高いエンジニア採用有効です。そこで当記事ではRJPの基本的な考え方からどのように伝えるべきかを解説します。エンジニア採用にお困りの方はぜひご覧下さい。

最後に、完成した採用基準を関係者に周知します。ニュアンスに違いが出ないよう「直接」説明の時間を設けることが大切です。

関係者とは、面接官をはじめ、経営層／エンジニアのリーダ的なポジションの人を指します。また面接にエンジニアも参加する場合には、その人への周知も忘れてはいけません。

つまり、エンジニア採用をうまくすすめるには、採用基準を人事だけに留めないことが大切です。

関係者全員で協力し、スクラム採用で成功を目指します。

直接会って説明することが難しい場合には、オンラインツールを使用し、画面上での対話も有効だと言えます。

エンジニアの採用基準を設定した後には、その採用基準に合ったエンジニアを集めます。

またどんなに良い採用基準を用意しても、エンジニアが注目をしない採用方法では、意味がありません。

そのため、利用する募集方法には、以下の要素を含むことが大切です。

エンジニア採用は、競争が激化している市場であるため、スタートダッシュの早さは重要だと言えます。

そのため、募集を開始したら、すぐに興味がわく手法を選ぶことが大切です。

自社のエンジニアから、募集内容などを直接伝えてもらうことで、興味をひきやすくなります。

「入社理由」や「やりがい」なども伝えることで、リアルな状況をイメージできるため、応募／入社の意欲につながります。

上記を満たす募集方法は、採用動画だと言えます。

テキストではなく動画で伝えることで、他社との違いを明確に示せると同時に、採用基準についても自然とイメージさせられます。

moovyでは、制作費用を抑えて採用動画を作成することが可能です。

一般的な採用動画の料金相場や費用を抑えるポイントはこちらの記事で解説していますので、併せてご覧ください。

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採用動画の料金相場やかかる費用について専門家が徹底解説！

採用動画制作の料金相場ってどれぐらいなんだろう。採用動画を制作する企業も増えてきたので、相場感は抑えておきたいところ。そこで当記事では採用動画を1,000本以上制作したプロが採用動画の費用や外注する時のポイントなどを解説します。より納得して動画を制作できるようしっかり確認しておきましょう。

いかがでしたでしょうか？

エンジニアの採用基準の設置は、「欲しい人材の確保」と「ミスマッチ」の観点からも、重要であると分かりました。

人事だけに留まらず、関係者を巻き込むことも大切です。

また採用基準を決めてエンジニア募集をする際には、採用動画が良いと分かりました。

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特徴①:「採用動画メディアユーザー満足度No.1」を獲得

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特徴③:人材へのスカウトも可能

moovyに登録しているエンジニアで、気になる人がいれば、スカウトをすることも可能です。

エンジニアの採用基準を整えた後は、エンジニア採用に向けて、moovyを活用してみてはいかがでしょうか？

質問や相談などありましたら、お気軽にご連絡ください。