ITエンジニア採用でミスマッチが起きる理由とその解消方法を解説

それでは、ITエンジニア採用のミスマッチを防ぐには、どのようなことに取り組めばいいのでしょうか。ここでは、ITエンジニア採用のミスマッチを防ぐポイントを紹介します。

• 1. 求める人材像を明確にする
• 2. スキルと報酬のバランスを見直す
• 3. 開発現場が主体的に参加する
• 4. 自社の情報を積極的に発信する
• 5. 採用手法を見直す
• 6. 適性検査を実施する
• 7. 入社後フォローを行う

自社がどのような人材を求めているかを明確にする必要があります。20代の実務経験者といった解像度では、採用チーム内でも認識のズレが生じます。

ITエンジニアが自ら採用現場に立つのであればまだしも、ITエンジニア経験を持たない採用担当者だけで採用活動を進める場合、的外れな採用になることは避けられません。

求める人物像を明確にし、採用チーム内の共通認識にするには、「採用ペルソナ」の考え方が役立ちます。

採用における「ペルソナ」は氏名・年齢・性別・居住地・家族構成などの基本的な項目から、職業・役職・年収などの就労環境、趣味・価値観・生活様式などのプライベートな部分まで詳細に設定したユーザー像を意味します。

ペルソナが明確になれば、ITエンジニアに対して募集要項で何を書くべきなのか、面接で何を伝えるべきなのかなど、採用活動の具体的なプランが立てやすくなります。

また、社内の共通認識にもなるため、採用に携わるメンバー間の認識のズレが最小限になります。採用効率の向上やミスマッチの減少にも繋がることも、ペルソナを明確にするメリットです。

ITエンジニアの志向を理解することで、ペルソナの解像度が高まり、より価値のあるペルソナを設計することが可能になります。

また、ITエンジニア採用の場合、「ITエンジニアが企業に何を求めているか」など、ITエンジニアの志向を正しく理解しなければ的外れな採用ペルソナになってしまいます。

ウォンテッドリー株式会社の「コロナ禍における転職と副業に関する調査」によれば、エンジニアが転職時に最も重視するのは「仕事内容のやりがい（50%）」「自己成長性（50%）」と報告されています。
引用：「コロナ禍における転職と副業に関する調査」ーウォンテッドリー株式会社
ITエンジニアが一緒に働きたい人やチーム、自分の腕を振るえる機会を探しているケースが多いのは、このような志向性によるものといえます。

また、株式会社リブセンスの「ITエンジニアの働き方に関する調査」によれば、72.3％のITエンジニアが、リモートワークが重要だと回答しています。

特に、フルリモート（原則在宅勤務）を希望しているITエンジニアは「出社するメリットが感じられないから（59.5％）」、「オフィスへの移動時間の負担を減らしたいから（58.2％）」と回答していることも注目に値します。
引用：「ITエンジニアの働き方に関する調査」ー株式会社リブセンス
採用活動全般に言えることですが、採用したい方の特長や価値観を踏まえた志向性を理解することで、採用活動の成功確率を高めることができます。これらの情報を踏まえて、採用活動で使えるペルソナを設定することをおすすめします。

採用ペルソナは、採用目的を明確化し採用すべき人物像の条件を洗い出すなど、6つのステップで作ることが可能です。詳しい採用ペルソナの作り方やメリットについては以下の記事で解説していますので、ぜひ参考にしてみてください。

合わせて読みたい：採用ペルソナの作り方を徹底解説！求める人物像を獲得する有効な手法とは？

人材市場の景況感を踏まえてスキルと報酬のバランスを見直し、採用力を維持することも重要です。

経済産業省の「ＩＴ人材需給に関する調査（概要）」によると、2030年には最大約79万人のITエンジニア不足が生じると試算されています。
引用：「IT人材需給に関する調査（概要）」ー経済産業省

また、AIやIoT技術などの先端技術の急速な発達や、デジタルトランスフォーメーション（DX）への積極投資など、ITエンジニアの獲得競争はますます激化していくことが予想されます。

さらに、ITエンジニアが個人で案件を獲得できるプラットフォームが増加した影響で、フリーランスに転向する人材や副業（複業）する人材も増えています。

これらのことから、ITエンジニアは需要と供給のバランスが極めて悪い職種と言えます。

優秀なITエンジニアは、高い水準の報酬や労働環境を求めるため、優秀なITエンジニアを採用するためには、社内の制度や環境を見直し、改善を図っていく必要があります。

とはいえ、スキルの高いITエンジニアから応募があった際に、他社に奪われないよう、やみくもに高い報酬や待遇を提示すると、社内から不満が出るリスクがあります。現職の社員とのバランスを意識することも忘れてはいけません。

例えば、指定の技術系国家資格を取得することで資格手当を支給するなど、客観的な判断基準を設けることで公平性が保たれます。

専門性が必要なITエンジニア採用において、自社のITエンジニアの協力は必須です。

ITエンジニアの経験がない社員だけで採用を進めれば、ITエンジニアからの応募が集まらない、評価ポイントがズレるなどの問題が生じます。

また、ITエンジニア経験者だけで採用を進めれば、採用市場の動向に合わせられず、必要以上に高いスキルを求めてしまうことで採用活動が終わらないといった問題が生じます。

面接での正確なスキルチェックや現場社員との面談、求人票の内容確認など、自社ITエンジニアを巻き込み、採用活動を前進させましょう。

多様な情報収集手段があるなかで、ITエンジニアは自分の関心領域のWeb記事やSNSのつながりなどによって情報収集をしている方が増えています。

転職を検討している人は、こうして興味のある企業を見つけてから企業のホームページや求人広告を検索するケースがほとんどです。

そのため仕事内容や条件だけでなく、ビジョン、カルチャー、価値観が伝わるような情報を発信して、ITエンジニアとの接点を増やすことが効果的です。

採用ブランディングや採用マーケティング、採用広報の視点でできる限り多くの情報をITエンジニアに届けられるよう体制を作ることをおすすめします。

それぞれ採用への取り組み方が異なりますが、違いをまとめると以下のようになります。

• ・採用ブランディング
  自社のブランドイメージを構築し、優秀な人材を確保しうる状態を創る方法
• ・採用マーケテイング
  採用プロセスをマーケティングの手法を用いて求職者目線で考えていく方法
• ・採用広報
  企業の採用活動を広くアピールする方法

それぞれ詳しい方法は以下の記事でそれぞれ解説しています。

合わせて読みたい：採用ブランディングとは？採用動画を活用したブランディングの優位性を紹介

合わせて読みたい：採用マーケティングとは？フレームワークを使って採用活動を最適化する理由

合わせて読みたい：スタートアップ企業が取り組むべき採用広報とは？定義と4つの手法を解説

ITエンジニアの採用を支援する様々なサービスが存在しています。採用が難しい ITエンジニアの採用を成功させるためには、ITエンジニアが採用しやすい手法を選び、活用することが近道といえます。

以下の記事では、実際にITエンジニアの採用で活用されている手法と、それぞれのメリット、デメリットを紹介しています。自社の採用ニーズや採用予算に合った採用手法を選ぶ際の参考にしてみてください。

合わせて読みたい：ITエンジニアの採用手法とは？最適な採用手法を選ぶポイントを解説

面接で見極めることが困難なスキルや仕事の進め方を計測する方法として、適性検査の導入も効果的です。

求職者のコミュニケーション能力や考え方、ストレス耐性などの客観的な結果と、面接でのコミュニケーションや印象を複合的に評価することで、採用の精度が高まります。

適性検査にはいくつかの種類があります。それぞれの適性検査で測定できる項目を調べたうえで、自社に適切な適正検査を選びましょう。

• 【適性検査例】
• SPI、クレペリン検査、Cubic、CAB・GAB、eF-1G、TAL、玉手箱　など

前述の通り、入社後のギャップはミスマッチの大小に関わらずほとんどの人材が感じるものです。

ギャップを少しでも減らすために、内定後や入社後に人材をフォローする体制を整備することも重要です。

たとえば、「中途社員向け研修の実施」「相談窓口や目安箱の設置」「産業医の導入」などが挙げられます。

内定者や社員のフォロー制度は離職率の低下だけでなく、企業全体の労働環境の改善にもつながるため、長期的に見ても良い施策になりやすいと言えます。