ITエンジニアの採用手法とは？最適な採用手法を選ぶポイントを解説

ここでは、実際にITエンジニアの採用で活用されている8つの手法と、それぞれのメリット、デメリットを紹介します。自社の採用ニーズや採用予算に合った採用手法を選ぶ際の参考にしてみてください。

• 1.求人サイト
• 2.人材紹介エージェント
• 3.採用イベント
• 4.人材派遣
• 5.ダイレクトリクルーティング
• 6.ソーシャルリクルーティング
• 7.リファラル採用
• 8.採用動画

転職サイトに求人広告を掲載し、サイト登録者からの応募を集めることで母集団を形成する手法です。

職種を選ばない「総合媒体」と、特定の業界や職種に特化した「特化型媒体」の2つがあります。

掲載前に料金が発生する「固定報酬型」がメインですが、応募が発生したときや内定が決まったときにはじめて料金が発生する「成果課金型」もあります。

【メリット】

• ・データベースが大きいため、求める人材が登録している可能性が高い
• ・掲載開始から採用までのスピードが早い
• ・スカウトメールオプションがある求人サイトが多く、企業からもアプローチができる
• ・広告の内容を工夫し、差別化を図ることで、採用成功の可能性を上げられる
• ・転職活動に意欲的な登録者が多い
• ・定額なため、1名あたりの採用費用を抑えられる可能性がある（固定報酬型の場合）

【デメリット】

• ・知名度の高い企業に応募が集まりやすい
• ・掲載期間やタイミングが限定されてしまう
• ・採用ができなくても料金が発生する（固定報酬型の場合）

人材紹介エージェントに自社が求める人材像を伝え、人材紹介エージェントが持つデータベースから要件に合う人材を紹介してもらう手法です。

基本的に、企業ごとに専任の担当者が付き、あたかも自社の採用担当として企業の紹介や人選を支援してくれます。

人材紹介エージェントも、転職サイトと同様「総合型」と「特化型」が存在します。 求職者が内定を承諾したときに料金が発生する「成果報酬型」を採用していることがほとんどです。

成果報酬の金額は、提示した年収の35%が相場ですが、ITエンジニアは採用難易度が高いため、40%を超える成果報酬を要求される場合もあります。

あえて成果報酬を高額にすることで、人材紹介エージェントが自社の採用に協力的になるように誘導することもできます。

【メリット】

• ・採用が成功するまで料金がかからない
• ・採用活動の質を高められる
• ・人材紹介エージェントがスクリーニングをかけたうえで紹介するため、採用にかかる工数を削減できる
• ・人材紹介エージェントが求職者の状況や意向をヒアリングしてくれるため、臨機応変な対応ができる

【デメリット】

• ・成果報酬が高い（年収の35％以上）
• ・有名企業や成果報酬の金額が高いなど、人材紹介エージェント側にメリットがある企業に応募が集まりやすい
• ・社内に採用ノウハウが構築されづらい

イベント会場などで行われる企業説明会に企業ブースを出展し、来場者と直接会って話すことで応募への動機付けをする手法です。

転職イベントについても「総合型」と「特化型」があります。

出展料が発生する「固定報酬型」であることが多いですが、運営会社が持つ求人サイトや人材紹介サービスと連携したパッケージもあります。

【メリット】

• ・まとまった人数の求職者と接点を取ることができる
• ・求職者に直接会って口説けるため、動機付けをしやすい
• ・定額なため、1名あたりの採用費用を抑えられる可能性がある
• ・今すぐ転職を考えていない「転職潜在層」にもリーチできる

【デメリット】

• ・企業ブースの運営に人的工数が掛かる
• ・求職者を短時間で動機付けする必要があり、事前準備やテクニックが必要になる

人材派遣は、正社員や契約社員、アルバイトなどのように企業と労働者との間で直接雇用契約が結ばれているのではなく、間に派遣会社が入り、派遣会社と労働者の間で雇用契約を結ぶ雇用形態です。

雇用主は派遣会社であり、給与や社会保険などの福利厚生なども派遣会社が負担します。

人材派遣会社にも「総合型」と「特化型」があり、ITエンジニアに強みを持った特化型の人材派遣会社も多く存在します。

派遣社員の仕事内容に応じて時給の相場が定められ、企業は派遣社員の稼働に応じた給与を派遣会社に対して支払います。

【メリット】

• ・期間やポジションが限定的な採用を行うことができる
• ・専門的なスキルをもった人材を確保することができる
• ・専門人材を採用する採用費用や教育業務のコストを削減することができる

【デメリット】

• ・業務と就業期間に制限がある
• ・派遣社員の帰属意識は希薄になりやすく、つなぎ止めるために継続的なフォローが必要になる場合がある
• ・重要な仕事や作業者の域を超えた職務が任せづらい

ダイレクトリクルーティングとは、人材データベースから良い人材を見つけ出し、スカウト採用をおこなう「攻め」の採用手法です。

ダイレクトリクルーティングサービスは、人材データベースの利用料（固定報酬）と採用が成功した際の成果報酬の両方が必要になるサービスがほとんどです。

ただし、成果報酬は人材紹介エージェントの相場である年収の35％を下回る料金設定であることがほとんどであるため、安定的に採用ができるなら、1人あたりの採用費用をおさえることも可能です。

ダイレクトリクルーティングでは、企業が自ら人材にアプローチするからこそ、求める人材の定義、つまりペルソナの設計が重要になります。具体的なペルソナの設計方法やダイレクトリクルーティングのコツは以下の記事で詳しく解説していますので、是非参考にしてみてください。

合わせて読みたい：ダイレクトリクルーティングとは？その手法と成功のポイントを徹底解説！

ダイレクトリクルーティングとは？その手法と成功のポイントを徹底解説！

ダイレクトリクルーティングとは、企業側が求める人材を採用するために、企業が自ら適切な採用手段を考えて実行する採用活動を指します。近年の売り手市場の採用状況で企業側が様々な活動を通じてダイレクトに候補者にアプローチする手法は一般的となってきました。当記事では、ダイレクトリクルーティングのやり方や、成果を出すために押さえるべきポイントを紹介します。

【メリット】

• ・安定的に採用ができるなら採用費用を抑えることができる
• ・応募から内定まで求職者と直接コミュニケーションが取れる
• ・求人作成、母集団形成、選考、内定までの一連の流れを自社で管理するため、採用ノウハウを構築しやすい

【デメリット】

• ・運用の全てを自社で行うため人的工数が掛かる
• ・成果が出るまでに時間がかかる可能性がある

SNSを活用したダイレクトリクルーティングを「ソーシャルリクルーティング」と呼びます。SNSを利用する人々が増えており、採用活動にSNSを活用する企業も増えています。

TwitterやFacebookなどを通じて、自社の魅力や仕事内容をアピールしたり、DMを通じて求職者と直接コミュニケーションを取るなど様々な活動ができます。

【メリット】

• ・日常的に使われるサービスのため、転職潜在層にまで広くリーチできる
• ・情報の拡散性が高く、自社の想定を超えた幅広い層にアプローチできる
• ・無料で活用できるため、採用費用を抑えられる
• ・企業の雰囲気や生の声を届けやすく、採用ブランディングに活用できる

【デメリット】

• ・定期的な発信が必要なため時間と工数がかかる
• ・採用手法としては即効性が低い
• ・発信する情報によっては炎上のリスクがあり、企業の信用失墜に繋がることがある

リファラル採用とは、自社で働く社員の友人や知人を紹介してもらい、採用を行う手法のことです。

人柄を知っている方が紹介されるため、企業と求職者の間でミスマッチが起こりにくく、定着率の向上が期待できます。

リファラル採用は、社員がある程度の満足感を持って働いている、紹介することで何らかのインセンティブが得られるなど、社員が自身の友人や知人を紹介したくなるような仕組み作りが求められます。

結果的に、働く環境の改善に繋がるため、企業全体にとって良い取り組みになると言えます。

【メリット】

• ・採用費用を抑えることができる
• ・自社にマッチした人材の獲得ができる
• ・転職市場に上がってこない人材にもアプローチできる
• ・入社後の定着率が向上する

【デメリット】

• ・不採用にしづらい場合がある
• ・不採用の場合、紹介した社員と紹介された求職者の人間関係が悪化する可能性がある
• ・働く環境の整備や、企業の魅力の発信など、事前の準備に時間がかかる
• ・社員の協力を得るために継続的な広報活動が必要になる

採用動画は、企業の魅力や働いている社員の様子を動画形式で発信していく手法のことです。

これまでは企業のブランディングの一貫でテレビCMや映像作品を制作する活動が代表的でしたが、YouTubeやSNSのユーザーが広がったことで、様々な企業が動画を使った情報発信に取り組んでいます。

テキストと比較して、動画は5,000倍もの情報を伝えられます。Forrester ResearchのJames McQuivey博士の研究では、1分間の動画から伝わる情報量は、文字に換算すると180万語になるとの結果も出ています。

※ 1.8 MILLION WORDS：That's the value of one minute of video, according to Dr. James McQuivey of Forrester Research.

さらに、for,Freelance株式会社が20歳以上の社会人に向けて実施したアンケート調査によると、68％の社会人はYouTubeで調べ物をしたことがあると回答したと報告されています。

YouTubeで仕事に関する動画を見たことがある人は30%と少数派ではありますが、購買行動に YouTube が影響したと回答した人は約60％、どこか出かける際にYouTubeの影響を受けたことがある人は約50％と、動画が人の行動に大きな影響を与える可能性が示唆されるデータが得られています。
引用：for,Freelance株式会社「企業で働く人のYouTube利用に関する調査」

以上からも、動画は情報伝達手段として情報量、影響力ともに優れていることが伺え、採用活動においても有用な手法になりつつあると考えられます。

【メリット】

• ・定性的な内容を伝えやすく、求職者の興味関心を惹きやすい
• ・短い時間で多くの情報量を伝えられる
• ・企業と求職者のミスマッチが軽減する
• ・伝える場所を選ばない
• ・各媒体に設置がしやすい

【デメリット】

• ・通信制限を気にする人から、疎遠される可能性がある
• ・得たい情報をピンポイントで検索しにくい
• ・コンテンツの内容によっては、悪い印象を与える可能性がある
• ・費用が高額になりやすい
• ・制作にはスキルや時間がかかる

弊社が提供している採用動画は、30秒の縦型短尺動画を主に制作しているため、以下の特徴を持った動画の制作が可能です。

• ・30秒の短尺動画だから得たい情報をピンポイントで取得することができる
• ・長尺の動画よりも安価に制作することが可能
• ・制作にかかる時間は最短で約1ヶ月
• ・動画を制作する担当者は人材業界に精通した人材のため、伝えたいポイントを踏まえた動画制作ができる

採用動画を気になっている方、自作したいけど、どうやって作ればいいか分からない方など、採用動画に関することでしたらなんでも結構です。

特に「安価で良質な動画制作を行いたい」「採用動画を活用し、他社と差をつけたい」このような方はぜひお気軽にお問い合わせください。

ここまで採用手法の種類をお伝えしましたがいっぱいあって選べないという方もいらっしゃるのではないでしょうか。そこでここでは、選び方のポイントをお伝えします。

ITエンジニアの採用は様々な企業にとって重要な課題です。そのため、ITエンジニアの採用を支援する様々なサービスが存在しています。

採用が難しいITエンジニアの採用を成功させるためには、ITエンジニアが採用しやすい手法を選び、活用することが近道といえます。ここではITエンジニアの採用手法を選ぶためのポイントについて解説します。

• 1. ITエンジニア採用にどの程度特化しているかを確認する
• 2. 採用手法の特長が自社のニーズに合うかを確認する
• 3. 費用や料金体系が採用予算を超えないかを確認する

基本的に人材会社が提供するサービスは、自社で抱える求職者のデータベースを活用したサービスです。

つまり、ITエンジニアの採用に特化した採用サービスは、必然的に求職者データベース全体に占めるITエンジニアの割合が多いということになります。

また、ITエンジニアを自社のデータベースに登録してもらうためには、ITエンジニアにとって使いやすいサービスでなければなりません。

仕事内容や言語・環境で仕事を選びやすい、自分に合った仕事を紹介してもらいやすいなど、ITエンジニアの多様な働き方をサポートする機能が無ければ、ITエンジニアの登録を稼ぐことは困難です。

裏を返せば、ITエンジニアの登録が多く、ITエンジニアからみて転職活動に使いやすいサービスであれば、ITエンジニアの採用支援に対して積極的に投資しているサービスと言えるため、ITエンジニア採用に特化している可能性が高いと言えます。

ひと言でITエンジニアの採用に特化しているといっても、サービスごとに特長は異なります。

新卒、第二新卒、女性など、年齢や性別に特長がある採用手法、派遣やリモートワーク、フリーランスなど、雇用形態や働き方に特長がある採用手法など、例を挙げればキリがありません。

長期的に活躍する人材がほしいのか、必要なときだけ働いてくれる人材がほしいのかなど、自社の採用ニーズを踏まえて最適な採用手法を選ぶようにしましょう。

採用手法によって費用や請求タイミングが異なります。

基本的に、人材会社が提供する採用サービスは、初期費用や月額料金が発生する「固定報酬型」と、採用が成功したときに料金が発生する「成果報酬型」の、いずれかの料金体系を採用しています。

固定報酬型は、採用人数を問わず一定の費用が掛かります。費用の総額が読みやすく、大量に採用する場合は1名あたりの費用を抑えることができますが、1名も採用できなかった場合、費用を無駄にしてしまうリスクがあります。

一方で成果報酬型は、成果がなければ費用が発生せず、時間をかけて優秀な人材を採用することができますが、1名あたりの採用費用が高くなりやすい料金体系です。

採用にかけられる予算や人数なども考慮したうえで最適な採用手法を選ぶようにしましょう。

なお、採用手法ごとの料金体系については、以下のコラムで詳しく解説しています。採用手法を選ぶ際の参考にご覧ください。

合わせて読みたい：成果報酬型の採用手法とは？課金形態別のメリットや料金イメージを紹介

成果報酬型の採用手法とは？課金形態別のメリットや料金イメージを紹介

成果報酬型の採用手法は近年増加しています。成果報酬型の採用手法をうまく活用することで、激化する人材獲得競争を有利に進められる可能性があります。当記事では、成果報酬型の採用手法について、課金形態やメリット、料金イメージを紹介します。

東京ハローワークの「職種別有効求人・求職状況」によると、ITエンジニアを含むIT技術関連職の有効求人倍率は2.72～3.26倍（令和4年度の推移）です。全体平均が1.18～1.55倍であることから、IT技術関連職の有効求人倍率は高いといえます。
引用：「職種別有効求人・求職状況」ー東京ハローワーク
また、経済産業省の「IT人材需給に関する調査（概要）」によると、2030年には最大約79万人のITエンジニア不足が生じると試算されています。
引用：「IT人材需給に関する調査（概要）」ー経済産業省

現在、AIやIoT技術などの先端技術の急速な発達や、デジタルトランスフォーメーション（DX）に投資する企業の増加、2021年9月のデジタル庁設立など、日本全体でICT投資が活発になっており、今後もITエンジニアの需要は伸びていくことが予想できます。

少子高齢化の影響で日本の生産年齢人口が減少しているため、限られたITエンジニアを複数の企業が取り合う構図は今後も継続すると考えられます。

「ITエンジニア採用は難しい」という声をよく聞きます。ITエンジニア採用が難しいといわれる理由は以下の5つです。

• ・絶対数が少ない
• ・採用競争が激化している
• ・働き方が多様化している
• ・採用市場に出現しにくい
• ・企業が提示できる条件と IT エンジニアが求める条件が合わない

前述の通り、ITエンジニアの需要は伸び続けているなか、ITエンジニアの数は大きく増加していません。

ITエンジニアは、フリーランスやリモートワークなど、様々な働き方を選べる時代になり、より良い条件で仕事を探せる時代になりました。

結果的に、ITエンジニアに対して極めて高い水準の待遇を提供できなければ、採用は困難になり、企業にとってITエンジニアが採用できない悪循環が生まれていると言えます。

以下コラムでITエンジニアの採用が難しい理由について一つ一つ詳しく解説しております。エンジニア採用を成功させるポイントも解説していますので、あわせてご確認ください。

合わせて読みたい：【採用担当者必見】ITエンジニア採用ノウハウ。採用のポイントを徹底解説

【採用担当者必見】ITエンジニア採用ノウハウ。採用のポイントを徹底解説

様々なメディアや企業から「ITエンジニア採用は難しい」という声が上がる中、企業の競争力を高め、企業の成長をけん引する優秀なITエンジニアを求める企業は年々増加しています。当記事では、ITエンジニア採用に関するノウハウを徹底解説！市場動向や、その難しさを交えて、ITエンジニア採用を成功させるポイントを紹介します。

ITエンジニアの採用は年々難しくなっています。企業各社がITエンジニアの待遇改善を行っているなか、小手先のテクニックだけでは採用を成功させることは困難といえます。

ITエンジニアを正しく理解し、給与、待遇、労働環境、情報発信などを総合的に見直す必要があります。

また、ITエンジニアの採用を有利に進めるためには、自社の採用ニーズに合わせて最適な採用手法を選ぶ必要もあります。

採用競合に先んじて優秀なITエンジニアを獲得するためにも、当記事を参考にしていただけると幸いです。

ITエンジニアの採用は年々激化しています。求人サイトや人材紹介エージェントなど従来型の採用手法だけでは採用成功は困難な場合も多くあります。

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