【担当者必見】エンジニア採用の課題と5つの解決手法を解説

まずは、エンジニアの採用市場について解説します。

採用市場とは、求職者（＝売り手）と企業（＝買い手）の採用を行う市場のことです。

エンジニアの採用市場は、売り手が圧倒的に有利です。

そのため、売り手であるエンジニアは引く手あまたで、企業は採用に苦戦しています。

dodaの調査（2021年7月）によると、エンジニアの有効求人倍率は以下の通りです。

出典：転職求人倍率レポート（2022年11月）- doda（画像：moovy編集部作成）

上記データを見ると、圧倒的にエンジニアの有効求人倍率が多く、企業は人材探しに苦戦することが分かります。

また経済産業省の発表によると、未来において、さらにエンジニアは不足すると見られます。

以下のデータを参照ください。

出典：経済産業省「IT人材需給に関する調査」報告書

上記によると、2030年には最大で「約79万人」のエンジニアが不足する見通しです。

需要と供給のバランスで見ても、エンジニア採用の難しさが分かります。

つづいて、エンジニア採用でネックとなる「5つの課題」について、解説します。 エンジニアの採用には以下の5つの課題が慢性的な課題となっています。

• 1.需要と供給のバランスが悪い
• 2.応募しても人が集まらない
• 3.採用基準の設定が難しい
• 4.スキルの見極めが難しい
• 5.採用のミスマッチが生じがち

エンジニア採用における1つ目の課題は、需要と供給のバランスが悪いことです。

そもそも日本は少子高齢化が進んでいるため、社会全体の労働人口が不足しています。

なかでもエンジニアは慢性的な人手不足であり、企業が人材を欲することに対し、供給が追い付いていません。

また「需要＞供給」になると、以下の連鎖を生み出します。

• 1．エンジニアの売り手市場になる
  ↓
• 2．各社でエンジニアが取り合いになる
  ↓
• 3．各社が採用にお金をかける
  ↓
• 4．競争が激しくなる

上記の「負の連鎖」から抜け出すには、巻き込まれないための解決手法が必要です。

エンジニア採用における2つ目の課題は、応募しても人が集まらないことです。

採用活動をしても、そもそも応募がないケースもあるでしょう。

代表的な原因として、以下が挙げられます。

• 【原因1】労働力が不足している

• 前項でも伝えた通り、日本全体の労働力が不足しています。
• なかでもエンジニアは人手不足が顕著なため、圧倒的に労働力が足りません。



• 【原因2】若者のパソコン離れが進む

• スマホやタブレットの普及で、若者のパソコン離れが進んでいます。
• インターネットの索引や、書類の提出もできるため、そもそもパソコンを持たない人もいます。
• そのため、パソコンを使う「エンジニア職」を選ぶ人が減ると言えます。

エンジニア採用における3つ目の課題は、採用基準の設定が難しいことです。

採用基準とは、自社で欲しい人材を明確にした指標を指します。

基本的には、若く経験がある人を希望したいものです。

しかし、こうした人材は人気があり、倍率が高いと言えます。

そのため採用基準を高くすると、いつまでも人材を獲得できません。

とは言え、ハードルを下げすぎても業務が回らないため、採用基準の作成に苦戦しがちです。

エンジニア採用における4つ目の課題は、スキルの見極めが難しいことです。

スキルとは、以下などに関する「知識の有無」や「理解度」を指します。

• ・プログラム言語
• ・ITに関する用語
• ・データベース
• ・ネットワーク環境

昨今におけるIT技術の進歩はめざましく、時代の変化にともない、エンジニアに求めるスキルも変わります。

そのため、採用担当者にITの知識がなければ、必要なスキルを持つ人の見極めが難しいと言えます。 他にも、エンジニア採用担当者が知っておくべき知識を知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

合わせて読みたい：エンジニア採用の担当人事が絶対知っておくべき5つのこと

エンジニア採用における5つ目の課題は、採用のミスマッチが生じがちなことです。

採用のミスマッチとは、応募者と企業のニーズに差があり、ズレが生じることを指します。

仮に、エンジニアのスキルが企業のニーズと合致しても、職場環境になじめない場合には、以下のような結果が待ちます。

• ・モチベーションが下がり、業務効率が悪くなる
• ・早期退職になり、採用がムダになる

エンジニア採用は苦戦する傾向にあるため、スキルさえ合えば採用することが、ミスマッチの要因です。

前述の「採用課題」を踏まえたうえで、5つの解決策を紹介します。

エンジニアの採用課題における1つ目の解決策は、自社の魅力を発信し「差別化」をはかることです。

エンジニアは売り手市場であり、企業は選ばれる立場だと言えます。

そのため、自社の魅力をしっかりと伝えなければ、なかなか選ばれません。

以下を意識して伝えることで、他社との差別化がはかれます。

• ・入社すると叶うこと
• ・描けるキャリアプラン
• ・既存社員（特にエンジニア）の特徴
• ・トップ（経営者やエンジニアリーダー）の意見
• ・組織におけるミッション

また、発信する方法の選択も重要です。

おすすめは、採用動画を利用した発信です。

採用動画は、テキストでは表現できない「職場環境」や「人間関係」などの伝達に優れています。

そのため、自社の魅力がリアルに伝わることが特徴です。

作成した採用動画は、ホームページ上への追加や、SNSやブログなどに投稿することで、目につきやすくなります。

採用動画の活用方法は、こちらの記事で、プロによる解説をご覧になれます。是非あわせてご覧ください。

合わせて読みたい：採用動画は鮮度が命！活用方法を採用動画のプロが伝授

また、以下はエンジニアの採用動画の一例です。是非参考にしてみてください。

エンジニア おすすめの動画

• 

  IIT出身のエンジニアが語る！C Channelの面白いところは？

  C Channel株式会社

  ・業種：インターネットメディア・ネイティブアプリ・ECサイト

  ・社員数：50名〜100名未満

エンジニアの採用課題に対する2つ目の解決策は、ターゲットを絞るために企画を開催することです。 以下3つの手法をご紹介します。

• 1.ミートアップの開催
• 2.ピッチコンテストへの参加
• 3.エンジニアブログの開設

ターゲットの絞り方がずれていると、必要な人材が面接に来ず、最悪の場合には応募自体がないでしょう。

そのため、応募の前段階で、自社の特徴を知ってもらうことが重要です。

適切にターゲットを絞るために、以下のような企画を開催し、質と量を合わせることもおすすめです。

【ミートアップの開催】

ミートアップとは、特定の分野に興味を持つ人を集めた交流会を指します。

インターネット上での開催が主流です。

エンジニアの希望者を集め、情報の発信／交換をすることで、自社に興味がある人を確保できます。

【ピッチコンテストへの参加】

ピッチコンテストとは、複数の企業が集まり、自社の魅力／サービスなどをアピールするイベントです。

情報を発信することで、参加者に自社を分かってもらえるため、採用につながります。

【エンジニアブログの解説】

エンジニアブログでは、ITサービスを実施する企業が、自社の技術／開発手法などをテーマに記事を展開します。

技術的なことを掲載するため、自社のエンジニアが作成に関わることが特徴です。

そのため、働く人の特徴や、実際の職場環境も伝えられます。

求職者に刺さる会社説明会のやり方は、以下の記事詳しく解説しています。

ぜひ参考にしてみてください。
合わせて読みたい：プレゼン必要なし！？求職者に刺さる会社説明会のやり方とは？

エンジニアの採用課題に対する3つ目の解決策は、現場を巻き込んだ「採用ペルソナ／採用基準」の設定です。

• ペルソナとは？

• 具体的に設定した架空の顧客像を指します。
• 採用で言うペルソナとは、自社で採用したい人物像のことです。

• 採用基準とは？

• 自社にとってベストな人材を採用するために、用意した指標を指します。

ペルソナと採用基準の設定があいまいだと、採用にブレが生じてしまうため、事前の準備が大切です。

またどういった人を採用するかで、戦術は大きく変わります。

技術力が高い人を欲するのは当然であるものの、条件を盛り込みすぎると、なかなか採用には至りません。

そのため「妥協点」や「入社後の育成でカバーできるか？」なども考えることで、採用への可能性が高まります。

以下のカテゴリを参考にし、エンジニア採用に活かすと良いでしょう。

カテゴリ	内容
必要条件	自社で働く際に、欠かせない要素のこと。
優秀条件	必須ではないものの、持つと良い要素のこと。
不問条件	一般的には必要とされるが、自社では重視しない要素のこと。
ネガティブ条件	自社では不要な（もしくは持ってほしくない）要素のこと。

ペルソナの設計方法に関して詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

合わせて読みたい：採用ペルソナの作り方を徹底解説！求める人物像を獲得する有効な手法とは？

エンジニアの採用課題に対する4つ目の解決策は、現場のエンジニアが採用活動に加わることです。

具体的には、以下を指します。

【面接に参加する】

実際の面接に、現場のエンジニアを参加させます。

なぜなら、人事や経営者のみが面接をしている企業では、良い人材を見逃している可能性があるからです。

落選した人も、エンジニアの目線で見ると、良い人材であるケースも考えられます。

【スキルのチェック】

書類選考や面接だけではなく、応募者のスキルもチェックすると良いでしょう。

なぜなら、入社した際に、活躍できるかの判断材料になるためです。

人事や営業担当者は、エンジニアでないことから、スキルのチェックには限界があります。

そのため、現場で働くエンジニアに確認してもらうことが重要です。

エンジニアの採用課題に対する5つ目の解決策は、しっかりと定性情報を発信し、ミスマッチを防ぐことです。

定性情報とは、数値やデータにできない情報を指します。

対する定量情報は、数値やデータとして表現できる情報です。

• 定性情報の具体例

• ・職場環境
• ・会社の雰囲気
• ・人間関係

• 定量情報の具体例

• ・給与額
• ・勤務形態
• ・企業の規模

定量情報だけを見て入社すると、入社後にミスマッチが生じがちです。

そのため、しっかりと定性情報を発信し、自社を知ってもらう必要があるでしょう。

定性情報を伝える方法には、会社説明会の開催や、現場のエンジニアと対話できる機会を設けるなどがあります。

少なくとも、動画で情報を発信することは、マストだと言えます。

また、エンジニアを安く採用するための戦略は、以下の記事でご覧になれます。

上記5つの解決策と併せて、是非ご活用ください。

合わせて読みたい：エンジニアを安く採用するポイント！採用動画が差別化のキーになる！

エンジニア採用は、従来のやり方だと、他社との競争で埋もれてしまいます。

そのため、以下の3つを総動員し、いままでにないやり方で採用を実施します。

• 1：リファラル採用
• 2：共感採用
• 3：スクラム採用

以下に、詳細を解説します。

リファラル採用は、社員や関係者に人材を紹介してもらう採用方法です。
メリットは、以下の通りです。

【採用コストが削減できる】

採用活動は、広告への掲載や転職エージェントへの支払いなど、高額な費用がかかります。一方でリファラル採用は、紹介者に10万～30万円程の報酬を支払えば良いため、コストを削減できます。

また、早期離職も防止できます。

【企業に合った人材を確保できる】

社員からの紹介であるため、企業に合った人材を確保しやすいことが特徴です。

共感採用とは、企業のミッション・ビジョンなどに共感してもらい、採用する方法です。以下のメリットがあります。

【ミスマッチを防げる】

企業に共感したうえで入社するため、ミスマッチが生じにくいです。また、早期離職も防止できます。

【モチベーションが高い社員を採用できる】

応募者の心が動いた状態で採用するため、モチベーションが高い社員を採用できます。

採用した後に、モチベーションを下げさせない努力も必要です。

スクラム採用とは、社員全員が一丸となり、採用をする方法です。人事／経営者だけではなく、現場のプロ（＝ここではエンジニア）も採用に関わるため、良質でスピーディーな採用が実現します。

スクラム採用には、以下の特徴があります。

【権限の譲渡】

人事／経営者だけではなく、他の社員にも「採用の権限」を与えます。

【成果の可視化】

さまざまな社員が採用に関わるため、全員に情報連携をする必要があります。そのため、成果を可視化させます。

【採用担当者のプロジェクトマネージャー化】

採用担当者をプロジェクトマネージャー化し、チームを統括することで、採用がスムーズになります。

ここまで紹介したエンジニアの採用課題の具体的な解決策をまとめて以下にご紹介します。

• 1.採用動画で自社の魅力を発信する
• 2.ミートアップを開催する
• 3.ピッチコンテストに参加する
• 4.エンジニアブログの解説をする
• 5.採用ペルソナを設定する
• 6.採用基準を設定する
• 7.現場のエンジニアを面接に参加させる
• 8.スキルチェックをする
• 9.リファラル採用
• 10.共感採用
• 11.スクラム採用

こちらを参考にできる施策の精査や解決策のネタとしてお持ちいただけると良いかと思います。

エンジニアの採用には、これまでにないやり方が必要だと分かりました。

ポイントは、現場のエンジニアと一緒に採用を行い、自社の魅力もしっかりと伝えることです。

また魅力を伝えるために、採用動画は欠かせません！

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ベンチャー志向の人が注目しているため、ビジョンや事業内容などの「定性的な情報」が着実に伝わります。

多くの社員が動画で話すことで、エンジニアの働く環境や、活躍のイメージがつくことも特徴です。

moovyを利用することで、採用前の理解を深め、採用後のミスマッチも防止できるでしょう。

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