エンジニアに内定辞退されてまった！要因は選考過程に問題あり？

エンジニアの内定から入社までの一般的な流れについて、解説します。簡潔な流れを示すと以下の通りです。

【企業側の目線】

• 内定→面談→内定承諾→採用決定（入社）



【候補者側の目線】

• 内定→（他の企業にも応募しているため）企業の選定→内定承諾→入社

以上の通り、候補者は自社以外の企業にも応募していることから、自社からすると「内定を出しても入社してもらえるか分からない状態」だと言えます。

そのため、あの手この手を使い「内定者フォロー」を行う企業もあるでしょう。

しかし、焦った内定者フォローの実施はプラスに働くものでしょうか？

「企業」と「候補者」双方の立場にたって、考えを整理してみましょう。

詳細は以下に続きます。

エンジニアの探し方については、以下の記事で詳しく解説しています。興味のある方はご覧ください。

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採用側は、採用活動を停滞させたくないと考えます。

そのため、内定を出した相手が「入社するかしないか分からない状態」では、以下のような迷いが生じがちです。

• ・他の候補者で選考をすすめるべきか？
• ・内定を出した相手の回答を待ったあとに、採用活動をすすめるべきか？

以上のような焦りから、採用側はつい「内定を出した相手」にプレッシャーをかけてしまいます。

「内定を出した相手」と「他の候補者」について、両者を失うのは避けたいため、焦る気持ちは分かります。

しかし、プレッシャーは時に相手の重荷になり、逃げ出すきっかけになる点には注意が必要です。

一方、候補者である内定者は、焦って就職先を決めたくないと考えています。

他社からも内定をもらっている場合には、なおさらです。

自社への入社意欲が低い場合には、プレッシャーを与えるほど「煩わしい」と思われるでしょう。

自社への入社意欲が高い場合にも、企業からプレッシャーを与えられると、以下のような気持ちを持たれがちです。

• ・プレッシャーをかけてくるなんて、ブラック企業で人手不足なのかな？
• ・考える時間が欲しいのに、こちらの気持ちを考えてくれないのだな。

つまり内定者にプレッシャーを与えることは、入社意欲の大小にかかわらず、マイナスに転じる可能性が高いと言えます。

内定が辞退される主な要因は、動機形成ができていないことにあります。

動機形成とは、面接の場を「候補者と面接官とのコミュニケーションの場」とし、面接によって候補者の入社意欲を高めることです。

動機形成ができていると、候補者は「この会社で働いてみたい」と思うため、志望度が上がりやすくなります。

一方、動機形成ができていない状態でプレッシャーを与えると、候補者の気持ちが離れる可能性は高くなるでしょう。

選考の段階で動機形成ができていれば、内定を辞退される可能性も低くなり、プレッシャーを与えなくても内定承諾をしてもらえる確率が高まります。

前述の通り、内定を辞退されないためには、選考の段階から候補者の熱を高めることが大切だと分かりました。

以上を踏まえ、内定を辞退されないために、ここでは大事なことを5つを解説します。

• 1.「関心度」を高める
• 2.「志望度」を高める
• 3.「適応予想度」を高める
• 4.未来の社員として積極的に育成・投資を行う
• 5.前述の４項目を有効に伝えるために動画を活用する

内定者フォローについては以下の記事でも詳しく解説しています。あわせてご覧ください。

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内定を辞退されないために大事なこと「1つ目」は、関心度を高めることです。

ここで言う「関心度を高める」とは、候補者が自社に興味を持つことを指します。

興味を持ってもらうには、募集や選考の段階で、以下を意識すると良いでしょう。

• ・候補者にメリットとなる情報を提供する
• ・共感してもらえるポイントを盛り込む

なぜなら、人は自分にメリットがある話について、詳しく知りたいと思うからです。

また共感する部分があると、心の距離が近くなります。

そのため、「候補者が自社に入社することで得られるメリット」や「候補者から共感してもらえるポイント」を探し、提示や提案することをオススメします。

内定を辞退されないために大事なこと「2つ目」は、志望度を高めることです。

志望度が高ければ、内定者フォローをせずとも、入社してもらえる確率が高まります。

志望度を高めるには、以下の意識が大切です。

人は「物事」に対して自分の価値観と共通する点を見つけると、興味・関心が高まります。

面接においても、候補者の興味・関心を高めると、自社への志望度を高めることにつながります。

そのため、面接で求職者の価値観を把握し、合致する自社の特徴と結び付けて説明すると良いでしょう。

また、採用が決定する前の会社説明会から、求職者の心をつかむことが大切です。

求職者に伝わる会社説明会の方法は、こちらの記事で詳しく解説していますので、参考にしてみてください。

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志望度には、「面接官の態度」や「会社の対応」も関係します。

そのため、面接官や採用関係者が基本的なマナーを徹底することも大切です。

面接の時間を守ることや、メールや電話での連絡時に丁寧な対応を心がけるなど、面接の中身以外でもマナーを徹底しましょう。

内定を辞退されないために大事なこと「3つ目」は、適応予想度を高めることです。

適応予想度とは、候補者が自社に入社した場合に「どれくらい活躍できそうか」についてイメージできる度合いを指します。

候補者に対し「入社後に生き生きと働く姿」や、「ステップアップしながら働く様子」をイメージしてもらえれば、適応予想度を高められていると言えます。

また適応予想度を高めるには、以下の意識が大切です。

• ・職場環境を実際に見てもらう
• ・実際に働く人の雰囲気／人間関係を伝える

以上のことから、適応予想度を高めるには、テキストやデータでの表現が難しい「定性的な情報」の伝達がポイントだと言えます。

職場環境や実際に働く人の雰囲気は、リアルに見てもらうのがベストですが、動画で伝えることも有効です。

以下のような動画を採用サイトなどに組み込むと良いでしょう。

職場の雰囲気を伝える おすすめの動画

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  ・業種：インターネットメディア・ネイティブアプリ・ECサイト

  ・社員数：100名〜500名未満

内定を辞退されないために大事なこと「4つ目」は、未来の社員として積極的に育成・投資を行うことです。

入社前から積極的に育成・投資するには、内定の連絡をした時から「育成期間」がスタートする認識を持つことが大切です。

採用側の企業が、内定受諾前も「大切な育成期間」だと認識すると、以下のメリットが発生します。

• ・候補者から「従業員のことを大切に考える会社」だと思われる
• ・企業が候補者に対して、焦ってプレッシャーをかけなくなる

また、「内定辞退をされたら今までのことがムダになる」といった考えは、捨てることをオススメします。

内定を辞退されないために大事なこと「5つ目」は、前述の4項目を有効に伝えるために動画を活用することです。

前述の4項目では、以下の重要性を解説しました。

• ・「関心度」を高める
• ・「志望度」を高める
• ・「適応予想度」を高める
• ・未来の社員として積極的に育成・投資を行う

全てに共通する点は、実際に見聞きすることで、熱を高めやすいことです。

昨今ではリモートでの対応が増え、実際に会う機会が減っており、熱を高めるのが難しい状況が続いています。

そこで、動画を使うことで、実際に見聞きする状況を作り出せます。

採用動画を有効に使うと、企業のリアルな情報を伝えられるため、積極的な活用がオススメです。

採用動画の活用方法は、こちらの記事でプロにより解説していますので、参考にしてみてください。

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内定辞退の防止には、候補者に対する動機形成の意識が大切だと分かりました。

内定を出した瞬間から、候補者への育成がスタートします。

さらに内定受諾の結果にかかわらず、育成する意識を持つことで、プラスの展開を望みやすくなるでしょう。

また採用動画を使うと、候補者の熱を高める状況を作りやすくなります。

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