ベンチャー企業の採用戦略！採用力を高める6つのポイント

少数精鋭で事業を展開するベンチャー企業では、社員ひとりあたりに求めるものが多くなります。結果として自走できる優秀な人材を求めることになりますが、このような人材の競争率は高く、採用は困難です。

まずはベンチャー企業の採用における課題点を整理していきます。

エンジニアの採用にお困りの場合は、以下の記事で解決方法を解説していますので、ぜひ併せてご覧ください。

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エンジニア採用に課題を抱えている採用担当者も多いのではないでしょうか。エンジニア不足は深刻で、経済産業省による統計によると2030年には75万人も不足するという。そこで、本記事ではエンジニア採用における課題とその解決策を提案。エンジニア採用に課題を抱えている採用担当者の方はぜひご覧ください。

多くのベンチャー企業は事業規模や事業領域が限定的です。自社の宣伝にコストをかけることが困難なため、大手企業と比べて知名度が低くなります。

もちろん、広告宣伝やマーケティングに多額の投資をすれば瞬間的な認知を獲得することは不可能ではありません。

しかし、ビジネスモデルが確立しているとは言い難いベンチャー企業において、このような投資は無謀と言わざるを得ず、企業の存続を困難にしてしまいます。

ベンチャー企業は社員の教育に工数を割くことが困難です。社員1人が担う業務範囲も広く、業務範囲の重複も限られるため、社員をじっくり育てることはできません。

そのため、貴重な人材を採用できても十分に活躍させることができないベンチャー企業は少なくありません。

だからこそ、ベンチャー企業は育成する必要がない即戦力人材を求めることになりますが、採用直後に活躍できるような優秀な人材は限られています。

求める人材がすぐに見つからないことも、ベンチャー企業の採用を困難にする理由のひとつと考えられます。

一部の大手ベンチャー企業を除けば、採用活動にリソースを割ける余裕がある企業はほとんどありません。採用を専任で担当する社員を置いているベンチャー企業は非常に珍しく、社長や役員が採用担当を担っているケースも少なくありません。

そのため、しっかりとした採用戦略が立てられず、間に合わせの採用活動をしてしまうベンチャー企業は多くあります。

日々の業務に追われ、採用プロセスがスムーズに進まず、フォローが手薄になり、内定までこぎつけた優秀な人材が競合他社に流れてしまっては、元も子もありません。

ベンチャー企業は、限られたリソースを最大限活かして優秀な人材を採用しなければなりません。採用競合に優秀な人材を奪われないために意識すべきポイントを6つ紹介します。

• 1. 経営陣自ら動くこと
• 2. 人を巻き込むこと
• 3. 目立つこと
• 4. スピードを早めること
• 5. 柔軟に対応すること
• 6. 妥協しないこと

人が採用に与える影響は非常に大きいです。ビジネスモデルが確立していないベンチャー企業では、そこで働く人の想いや信念が人を惹きつける最大の魅力と言っても過言ではありません。

なかでもベンチャー企業の経営陣は、企業の広告塔となり得る魅力にあふれる人物と言えます。経営陣は採用を人任せにせず、自ら動いて事業のコアとなるメンバーを集めるべきです。

経営陣が自ら動いて採用できないのであれば、会社を魅力的にプレゼンテーションできる「デキる社員」を是が非でも採用しておく必要があります。このような社員がいるだけで、中長期的な採用力の向上が見込めます。

これは面接の場でも同様です。ぜひとも獲得したいと思える優秀な人材は、社長や経営陣が自ら一次面接を務めるべきです。一次面接に現場の人間が対応することで、会社の魅力が候補者に伝わらずに辞退をされてしまうことは避けなければなりません。

現場に任せるな、とは言いませんが、コアメンバーの採用は企業の成長を大きく左右します。重要な経営課題と捉え、積極的な行動を心がけましょう。

創業前や創業直後のベンチャー企業の場合、友人や知人を巻き込むことも少なくありません。

すぐに社員として迎え入れられなくても、業務委託や案件の紹介などで接点を持ち続けることで、中長期的に事業を助けてくれることもあります。そして、事業が軌道に乗り始めたとき、改めて入社の申し出をしてもらえる可能性もあります。

これは取引先にも当てはまります。取引先の担当者に対して、事業の魅力を精力的に伝えることで、担当者自身やその友人を社員として迎えられることもあります。ひとりひとりの繋がりを大切にする行動は、結果的に採用に良い影響を与えます。

企業理念や経営者、ユニークな事業や制度など、企業そのものの価値を宣伝することもベンチャー企業の採用を成功させるポイントのひとつです。

自社を魅力的に見せるために、コーポレートサイトや PR メディア、SNS などを積極的に活用しているベンチャー企業も多くあります。また、働いている社員のインタビューや取引先の声などを記事や動画で紹介し、ブランディングを図ることも有効な手段です。

とにかく、他の企業とは違う自社ならではの目立ち方を模索し、差別化を図っていくことで、優秀な人材に情報を届ける機会を最大化することをおすすめします。

卑近な例で恐縮ですが、私が務めているグローカルは、コロナ禍で各社が採用活動に消極的になる中、人材紹介会社各社に「未経験からコンサルを目指せる会社」というメッセージを積極的に発信し、年間 1,000 名以上の応募を集めたことがあります。

ビジネスモデルの秀逸さがなくても、工夫次第で差別化を図ることが出来た好例ではないかと考えています。

優秀な人材ほど、多くの企業からアプローチをかけられています。労働環境や待遇で戦うことが困難であっても、情報交換や選考スピードを早めることで採用を成功に導くことができます。

例えば、社長自ら一次面接を行うことで優秀な人材をグリップしつつ、「少し時間があれば、現場の社員とも面談しないか」と打診し、選考プロセスを省略するなどが挙げられます。

「面接回数を減らす」「選考結果の連絡を即日にする」などの様々な施策を通じて、選考のスピードを上げていきましょう。

ベンチャー企業への転職は心理的なハードルが高くなります。候補者の不安を少しでも緩和するために副業や業務委託、社会人インターンなどの打診も視野に入れることも有効な手段です。

「互いのマッチングを確認したほうが双方にとってメリットがある」と丁寧に説明すれば、断られるリスクも少なく、将来的に入社してもらえる可能性も広がります。

応募者に合った選考方法を模索し、すぐに意思決定できるのはベンチャー企業の強みのひとつです。

急成長しているベンチャー企業では売上やKPIの爆発的な伸びに対応するために、調達資金を採用に充てるケースが多くあります。その際、とにかく人員を確保するために採用基準を下げてしまう企業もあるのですが、あまり望ましい動きとは言えません。

ベンチャー企業は大手企業と比較して、仕組や教育体制が整備されているとは言い難く、成長過程にあっても社員に一定の自走力は求められます。

完成された仕組みの中で成果を出すタイプの人材を採用してしまうと、結局成果を出せずに早期退職に繋がり、採用にかけた資金を無駄にしてしまいます。

自社の状況を冷静に捉え、「目の前の候補者はひとりでも成果を出せる人材か」を妥協せずに判断することをおすすめします。

企業がどんなフェーズであれ、基本的に採用戦略立案の考え方は同じです。経営戦略や事業戦略を立てる時と同様、現在の市場や自社の状況などの分析から考えます。

ここではベンチャー企業で特に意識すべきポイントに焦点をあて、採用戦略の立て方を5つのステップに分けて解説していきます。

• 1. ありたい姿を整理する
• 2. 自社の状況を整理する
• 3. 採るべき人材を定義する
• 4. 採用競合との差別化ポイントを明確にする
• 5. 採用手法を検討する

なお、一般的な採用戦略の立て方は以下コラムで紹介しています。こちらも参考にしてみてください。

合わせて読みたい：【採用担当者必見】採用戦略を立てるために必要な５つのステップ

【採用担当者必見】採用戦略を立てるために必要な５つのステップ

採用戦略とは自社の成長に必要な人材を獲得するために立てる戦略のことです。有力な人材を確実に採用し、企業の持続的な成長を実現するためにも、戦略的に採用を行うことは重要な意味を持ちます。当記事では、採用戦略の立て方を5つのステップに分けて紹介しています。

企業の存在意義や、それをどのように実現するかなど、自社のあるべき姿を整理します。マーケティングコンサルタントであるサイモン・シネック氏が提唱した「ゴールデンサークル」という考え方を活用すると、過不足なく整理することができます。

特にベンチャー企業では、経営理念やMVVが応募者を口説く重要な要素になります。これらを WHY、HOW、WHAT の形にまとめなおし、ゴールデンサークルの骨子を作りましょう。

ここで作成したゴールデンサークルは企業の魅力を簡潔に紹介する武器になります。営業資料やマーケティング活動でも活用できるため、ベンチャー企業こそ時間をかけてでも用意したいもののひとつと言えます。

企業は、変化する市場や景気、競合企業の動きに対応しなければなりません。採用という枠組みに囚われず、自社がおかれている立場を整理し、戦略の基盤となる情報をまとめます。

自社の状況の整理は、SWOT分析を活用することで過不足なく整理できます。

なお、社長が単独で行うとバイアスがかかる可能性があるため、経営陣やメンバーなど幅広い立場の社員を集めて、自社の置かれている状況を考える場を設けることをおすすめします。

社員の考えが整理され、新しいアイデアが生まれるきっかけにもなります。

自社の状況を整理することで、ありたい姿と現状のギャップが見えやすくなります。このギャップを埋めるためにどのような人材が必要なのかを絞り込んでいきます。

創業間もないベンチャー企業では、社員ひとりの守備範囲が広くなりがちです。また、その社員が事業に与える影響も大きくなります。

だからこそ、短期的な課題だけでなく、中長期的な課題を解決しうる人材とはどのような人物か、その人物に短期的にはどのような動きを期待し、将来どのようになってほしいのかなど、幅広い時間軸で取るべき人材を検討することをおすすめします。

採るべき人材を定義することで、自社が意識すべき真の採用競合が見えてきます。

採用競合からみた自社の立ち位置を明確にすることで、採用の成功確率を上げることができます。ベンチャー企業の採用戦略において、最も重要なプロセスがこのフェーズになります。

競合と自社を抜け漏れなく比較するとき、戦略キャンバスのフレームワークが役に立ちます。戦略キャンバスとは、 「ブルー・オーシャン戦略」という書籍の中で、未開拓の市場分野を発見するための重要なツールとして提唱されているフレームワークであり、競争要因を並べ、提供価値の高さを明らかにするチャートを意味します。

採用領域で使用する戦略キャンバスでは、横軸に「提供価値」、縦軸に「顧客（応募者）が受け取る価値のレベル」をとります。競合と比較して、何が優れていて、何が劣っているのかを、応募者の目線で整理します。

競合と自社の差を可視化したら、「応募者から見て、自社がどのように映るのか」を考えます。この整理には、3C 分析のフレームワークが役に立ちます。

既にご存じかもしれませんが、3C分析とは Customer（顧客）、Competitor（競合）、Company（自社）の項目ごとに分析を行う分析法です。採用目的で活用する場合、「顧客」は「応募者」に置き換えられます。

このとき、自社の良い点を応募者に押し付けるのではなく、「応募者の未充足ニーズを自社がどのように叶えられるのか」、「採用競合では叶えられない理由は何か」といった目線で整理することが重要です。

これまでの整理をふまえて、最適な採用手法を検討します。転職サイトや人材紹介エージェントなどの有料の人材サービスに費用をかけられなくても、ダイレクトリクルーティングや SNS の活用などを駆使することで、費用を押さえて優秀な人材を迎え入れることも可能です。

このとき、自社の差別化ポイントを徹底的に磨き上げて伝えることが大切です。以下に、ベンチャー企業でよく用いられる採用手法をまとめます。

採用ピッチ資料は、会社の概要や魅力、風土を端的に伝える資料です。資料には企業理念やビジョンなどのポジティブな要素はもちろん、企業が抱えている課題などのネガティブな要素も開示します。

なぜなら、ベンチャー企業では自ら成果を出そうという意欲的な人材のほうがパフォーマンスを発揮しやすいためです。良いところも悪いところも全て伝えることで企業と応募者が双方に入社後のイメージを鮮明にできます。

採用広報活動とは、働くイメージを湧かせるような情報を企業自ら発信する活動を指します。

SNSなどを通じて経営者のメッセージや社員のインタビューを発信し、その情報を見た方が自社に親近感や興味を抱くように仕向けます。ときには思いもしなかったポイントで優秀な人材が企業に興味を持つことがあります。

コアメンバーの採用で良く用いられる手段のひとつです。経営者が自らアプローチすることで、候補者に本気度をアピールすることができます。

以上のような手法がありますが、自社の採用候補となる人材の情報を蓄えるデータベース、タレントプールを活用することで、短期的だけではなく長期的な採用を見込めます。タレントプールの作り方やポイントは、以下の記事で詳しく解説しています。ぜひご活用ください。

合わせて読みたい：タレントプールとは？タレントプールの作り方と活用のポイントを解説！

タレントプールとは？タレントプールの作り方と活用のポイントを解説！

タレントプールとは、自社の採用候補となる人材の情報を蓄えるデータベースを意味します。人材獲得競争が激しくなる中、タレントプールを新たな採用手段として検討している企業が増えています。当記事では、タレントプールを作成するときに押さえるべきポイントや、活用のコツを紹介しています。

ここまでは採用全般においてベンチャー企業が意識すべきことを紹介してきました。しかしながらベンチャー企業の採用では、事業フェーズによって取るべき戦略や手段、求める人材が異なることも事実です。

最後はより実践的な内容として、事業フェーズに合わせた採用のコツを紹介します。

創業期の採用においては、社長をはじめとした経営陣が自らコアメンバーを集めるフェーズです。

友人や過去の同僚だけでなく、過去仕事上で付き合いのあった方全てが採用の母集団であり、選りすぐりの人材の一本釣りを狙っていくことが基本的なスタンスになります。

このフェーズでは採用のテクニックよりも、経営陣の想いが重要です。創業の想いや、将来のビジョン、そして目の前の人材を自分がどれだけ求めているかを熱量を持って伝え、ひとりひとり口説いていくようにしましょう。

想いをより訴求力高く伝えるために、採用のピッチ資料と同時に採用動画を用意しておくのが非常に効果的です。

テキストのみで伝えるよりも採用動画をメインに採用ピッチ資料を補足的な役割で訴求することで、創業者の想いがより伝わります。

採用動画の例↓

急成長期の採用は、コアメンバーの採用だけでなく、コアメンバーの部下になる優秀な現場社員の採用も増えてきます。コアメンバー自らが部下を引き連れて入社していただけるのであれば話は早いのですが、実際はそううまくはいきません。

また、採用にかけられる費用も限りがあるため、大々的な投資も困難です。そのため、まだ見ぬ優秀な人材に出会うための手段は「低額であること」「柔軟性が高いこと」の2点を満たす必要があります。

具体的には、経営陣の個人SNSやWantedlyなどの低額の求人媒体サービス、Indeedの活用になります。感度の高い人材であればこのような手段で接点を持つことが可能です。

ここで注意したいのは、人選に妥協しないことです。

成長に対応するために人材のハードルを必要以上に下げ、母集団を確保したくなる気持ちは理解できますが、このフェーズで採用する人材は将来のコアメンバーになる可能性が高い人材ということを忘れてはいけません。

自社で活躍できる要素を持つかどうかは経営陣自ら見定めることをおすすめします。

安定成長期に入ると、次第に経営陣が採用に関与する機会は減ってきます。取り得る採用手段も幅広くなり、人材紹介、採用特設サイトなども視野に入ります。

部署ごとにカラーが出始め、現場で必要な人材を部署の裁量で採用することも増えてくるでしょう。

経営陣の立場として意識すべきなのは、現場に寄り添い過ぎないことです。部門長に部署を任せているとはいえ、現場業務の延長線上に会社の目指す姿があるとは限りません。

一見すれば積極的に採用をしているように見えて、実際は既存の業務を維持するために、とにかく人員を集めているだけ、ということもあり得ます。

部門の現状を加味しつつも、部門の課題は「本当に採用でないと解決できないのか」に立ち返り、安直な採用になっていないかチェックすることを怠ってはいけません。

ベンチャー企業において、そこで働く人の影響は非常に大きなものです。少数精鋭で事業を展開するベンチャー企業では、社員ひとりあたりに求めるものが多くなるため、採用の得手不得手はベンチャー企業の成長を左右するといっても過言ではありません。

当記事では、ベンチャー企業の採用のコツを紹介してきました。テクニックだけ見れば、いかに人を巻き込めるか、いかに目立つか、といったポイントが重要になります。

ただし、本当に重要なのは、経営陣が企業のビジョンをしっかりと描き、その実現に必要な人物像を解像度高くイメージし、その人物像に刺さる表現で自社の魅力を伝えられるかどうかということです。

これはベンチャー企業に限らず、全ての企業に共通して言えることでもあります。テクニックを過信せず、必要なことを着実に行うことが、結果的に採用成功の近道であることを忘れないでください。

求人動画プラットフォームのmoovyは、動画形式で創業ストーリーや経営理念、社員のインタビューなどを掲載できる採用動画メディアです。動画は 1 本あたり 30 秒。要点を絞った情報発信になるため、視聴に対する心理的ハードルを下げることができます。

また、「名物社員紹介」や「社長の意外な一面」など、 テキストだと分かりにくい社員の人柄やカルチャーを紹介できるため、求職者の深い企業理解をサポートすることが可能です。

ベンチャー企業の採用は、かけられる費用の観点から、運用コストの低いSNSなどを活用して情報発信することがあります。動画は画像やテキストに比べて情報量が多いため、効率的な情報発信手段といえます。

自社の魅力を効果的に発信する手段として、ぜひ moovy の動画サービスの活用をご検討ください。