ベンチャースタートアップで多い退職理由4選｜早期退職を防ぐ方法

まずは、ベンチャースタートアップ企業について、「離職率」そのものが高いか？について解説します。 以下に、参考となる資料を紹介します。

上記の資料は、新規学卒就職者の「事業所規模別」における離職者の割合を示したデータです。データによると、新規学卒就職者は、事業規模が小さいほど離職率が高い傾向にあります。

またスタートアップ企業には、以下のような特徴があります。

• ・ベンチャー企業のなかでも、従業員規模が少ない傾向にある
• ・20代の若年層からの応募が多い（※新規学卒就職者と年齢が近い）

以上のことから、参照データと同様に、ベンチャースタートアップの離職率も高いと言えます。

つづいて、退職理由で多い内容についてです。

前項で20代の若い世代が多いという特徴を示しました。そのため、退職理由も若い世代で多い理由も多く、その理由を事前に把握することができれば、辞める判断をする前に手を打つことができます。

まずは退職を決めた人の理由から見ていきましょう。

ベンチャースタートアップの退職理由で多い内容の1つ目は、思っていた以上にハードワークだったことです。

ベンチャースタートアップ企業は、基本的にハードワークです。

会社を成長させる段階であるため、日々の残業はもちろん、休日出勤せざるを得ないケースもあるでしょう。また1人に与えられる業務量や裁量権も、一般企業と比較すると多い点も特徴です。

しかし、ベンチャースタートアップ企業のハードワーク事情を理解せずに「ベンチャースタートアップはカッコいい！」などと、憧れだけで入社する人も一定数存在します。

こうした人が実際に入社すると、思っていた以上にハードワークな現実に驚くと同時に、厳しい現実に打ちのめされてしまいます。

ベンチャースタートアップの退職理由で多い内容の2つ目は、実際に入社するとギャップがあったことです。

前述の「思っていた以上にハードワークだった」内容と同様に、入社前と入社後でギャップがあると、早期離職につながります。

～入社後のギャップ（例）～

• ・「ベンチャースタートアップ＝お洒落」と思っていたが、実際は体育会系だった
• ・マニュアルなどないに等しく、ルールの存在に慣れていた自分にはついていけなかった

以上のことから、企業側から応募者に対し「ギャップを減らすための情報」をあらかじめ提示することが大切です。

ギャップを防ぐとともに、ミスマッチにつながる応募者も一定数において排除できます。

また「ギャップを減らすための情報」を提示する際には、RJPを意識すると良いでしょう。RJPとはRealstic Job Previewの略で、企業が採用活動において、候補者に「良い面」だけでなく「悪い面」も情報として提供することを指します。

RJPについてより詳しく知りたい方はこちらをご覧になると良いでしょう。

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ベンチャースタートアップの退職理由で多い内容の3つ目は、年齢の若い人が多いため、終身雇用の考えが合わなかったことです。

昨今では、新卒から定年まで1つの会社で働き続ける「終身雇用」の考え方は、もはや崩壊したと言われています。具体的に言うと、以下のような考え方です。

• ・成果ではなく、年功序列による昇給・昇格を実施する
• ・福利厚生を手厚くするかわりに、会社の考えに従わせる
• ・会社が「絶対」であると考える

若年層の人達は、友人・知人はもちろん、自分の親でさえ転職する姿を見ています。

こうした時代背景で育った若年層は、そもそも「終身雇用」の考えを持ち合わせていません。

そのため、若年層が多い「ベンチャースタートアップ企業への希望者」から見ると、終身雇用のスタイルを取っている会社は、息苦しく感じる傾向にあります。

また企業サイドも「入社してくれたら、ずっと働き続けてくれるだろう」といった考えは捨てた方が良いでしょう。

ベンチャースタートアップの退職理由で多い内容の4つ目は、ベンチャースタートアップを踏み台として考えていることです。

こうした人は、入社の目的があくまで「踏み台」であるため、次のステップに進めると思ったタイミングで退職してしまいます。実際に、「将来の起業」や「スタートアップでの経験をもとに飛躍」を最初から念頭に置き、踏み台としか考えず転職してくる人も一定数存在します。

自分のことしか考えず、周囲とのコミュニケーションも取れなさそうな場合には、社内に悪影響を与えかねないため、面接の時点で落とすこともアリでしょう。

ただし、将来的に起業をして独立できるような人を輩出できたことは、自社が素晴らしい会社である証だとも言えます。

そのため、ある程度は仕方ない・応援するといった姿勢も大切です。

早期離職を防ぐためにできること「1つ目」は、職務内容・目的を明確に伝えることです。

とりあえず採用をして、後から細かい職務内容や目的を伝えるといった、従来の「メンバーシップ型雇用」は、もはやナンセンスな時代です。

現在は、ジョブ型雇用を日本風にアレンジした企業が増えており、若年層もそういった考え方を持つ傾向にあります。

～メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用について～

• ●メンバーシップ型雇用とは、年功序列・終身雇用を基盤とし、会社都合によってさまざまな職務や部署に配属します。
• ●ジョブ型雇用とは、採用時にジョブ（職務内容・目的・部署など）が決まっており、基本的に配属時の条件で勤務してもらいます。

応募者に対し「自社ではどんな仕事をし、入社した人にはこういう結果を期待する」と明確にすると、心の準備ができます。

ミスマッチが減ることで、離職率の低下が期待できるでしょう。

早期離職を防ぐには、採用が決まった段階で内定者に対しフォローを行うことが重要です。 企業からの定期的な連絡だけでなく、社員や内定者同士で交流する機会を設けることで、内定者の不安が解消され、入社後すぐの活躍が期待できるでしょう。

内定者フォローの詳しい方法や流れはこちらの記事で解説しています。気になる方はご覧ください。

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早期離職を防ぐためにできること「2つ目」は、入社後も目的と進捗を共有し続けることです。

「無事に採用できたから終了！」ではありません。早期離職を防ぎ、定着率を高めるためには、入社後も手をかける必要があります。

会社の状況や時代背景は常に変わるため、現段階での目的や「会社の目的と従業員の進捗状況の差異」などを共有し続けることで、常に進むべき道を示せます。

また従業員自身も、会社での自分の立ち位置が分かるため、迷走しにくいと言えます。

さらに会社から手をかけてもらえることで、会社への信頼や帰属意識・愛着心にもつながります。

早期離職を防ぐためにできること「3つ目」は、定性情報を提供し、ミスマッチを防ぐことです。

ひとくちに「ベンチャースタートアップ」と言っても、会社によってそれぞれ特徴があります。また「特徴」を示す部分には、人間関係や職場環境といった定性情報が含まれます。

そのため、自社の定性情報をしっかりと提供し、ミスマッチを防ぐ姿勢が大切です。

定性情報は、給与や待遇といった定量情報とは異なり、求人票などのテキストだと表現しにくい点が特徴です。つまり、テキスト以外の表現方法が有効だと言えます。

定性情報を伝えるオススメの方法には、「会社説明会」や「職場見学」、「OB訪問」などがあります。

しかし、昨今では非接触を推奨する動きがあるため、会社説明会や職場見学を実施しても、人が集まらない可能性もあるでしょう。

そこで活躍するのが、採用動画です。

採用動画は、パソコンやスマホとインターネット環境さえあれば、好きな場所で閲覧できるため、非接触を推奨する時代背景に合致しています。

また動画は前項で説明したRJPの考え方に合致し、リアルな情報を事前に候補者に伝えることができるため非常におすすめです。

退職者が多く悩まれている企業様はぜひ検討してみてはいかがでしょうか。

採用動画はSNSを活用し拡散させたり、採用ホームページに掲載したりと活用方法は様々です。採用動画の効果や活用方法についてもっと知りたいという方は、こちらの記事もご覧ください。

合わせて読みたい：【データで解説】採用動画の効果と目的とは？活用のコツ3選

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