オンライン面接での採用前後のギャップに関する実態調査
〜採用担当者の約８割から、オンライン選考は対面での選考よりも「入社後ミスマッチが多い」との声〜

合否見極めについては82%の人事担当者が「対面」が好ましいと回答しました。

また、入社動機付けについては66.6%の人事担当者が「対面」が好ましいと回答し、合否見極めの方がやや高い結果に。

回答詳細
＜合否見極め＞
• ・対面：35.1%
• ・どちらかといえば対面：45.9%
• ・どちらかといえばオンライン：14.4%
• ・オンライン：3.6%
• ・どちらとも言えない／わからない：0.9%
＜入社動機付け＞
• ・対面：23.4%
• ・どちらかといえば対面：43.2%
• ・どちらかといえばオンライン：24.3%
• ・オンライン：6.3%
• ・どちらとも言えない／わからない：2.7%

Q1で「合否見極め」にて「対面」「どちらかといえば対面」の面接が好ましいと回答した方（n=90/複数回答可）に質問したところ、

• 「非言語的情報（態度・表情・服装など）がよりわかりやすいから」が80.0%

という回答となりました。

合否見極めの場面では、言語的情報だけではなく、非言語的情報も合否を判定するための重要要素と考えている人事が多いことが伺えます。

回答詳細
• ・非言語的情報（態度・表情・服装など）がよりわかりやすいから：80.0%
• ・会話のテンポが掴みやすく、意思疎通しやすいから：73.3%
• ・面接前後（面接前の受付での対応、面接後の見送り対応時の会話）でも見極めができるから：64.4%
• ・通信トラブル（カメラ・音声など）の心配がないから：30.0%
• ・その他：0.0%

Q1で「入社動機付け」にて「対面」「どちらかといえば対面」の面接が好ましいと回答した方（n=74）に質問したところ、

• 「候補者が思う懸念や不安を把握できるから」が75.7％
• 「対面での会話の方が魅力がより伝えやすいから」が73.0%など

候補者から対面で情報を受け取り、その情報に応じてその場で柔軟に対応することがより入社動機付けにつながる、と考えている人事が多いということがわかります。

回答詳細
• ・候補者が思う懸念や不安を把握できるから：75.7%
• ・対面での会話の方が魅力がより伝えやすいから：73.0%
• ・実際の職場を見てもらうことで働くイメージを持ってもらいやすいから：66.2%
• ・面談前後の部分の対応で訴求ができるから：32.4%
• ・その他：0.0%

Q1で「合否見極め」にて「オンライン」「どちらかといえばオンライン」の面接が好ましいと回答した方（n=20/複数回答可）に質問したところ、

• 「候補者が緊張せず落ち着いて会話ができ、フラットな状態の判断ができるから」が85.0%

と最も高い回答になりました。対面での選考を望む人事が非言語的情報も含め判断するという意向とは反対に、むしろバイアスがかからない情報のみで判断をするという人事もいることがわかります。

回答詳細
• ・候補者が緊張せず落ち着いて会話ができ、フラットな状態の判断ができるから：85.0%
• ・見た目や雰囲気ではなく話している内容で判断ができるから：70.0%
• ・面接をしながら記録がとりやすいため、振り返って判断がしやすいから：45.0%
• ・その他：0.0%

Q1で「合否見極め」にて「オンライン」「どちらかといえばオンライン」の面接が好ましいと回答した方（n=34/複数回答可）に質問したところ、

• 「採用したい候補者に、多くの社員と面談設定が可能だから」が79.4%

となっており、社員面談のスケジュール設定のしやすさ、というオンライン選考ならではの利便性が好まれていることがわかりました。

入社動機付けにおいては、社員と会う回数が多い方が志望度が上がる傾向にあり、オンライン選考との相性の良さが見受けられます。

回答詳細
• ・採用したい候補者に、多くの社員と面談設定が可能だから：79.4%
• ・画面共有で資料を用いながら自社の魅力を伝えやすいから：61.8%
• ・入社動機付けを行える社員が遠方にいるから：41.2%
• ・その他：0.0%
• ・わからない/答えられない：2.9%

「非常にそう思う」が32.4%、「ややそう思う」が59.5%となり、合計すると91.9%という回答となりました。

対面での選考が好ましいと思う人事が多いという背景として、見極め難易度の高さを感じている人事が多いようです。

回答詳細
• ・非常にそう思う：32.4%
• ・ややそう思う：59.5%
• ・あまりそう思わない：6.3%
• ・全くそう思わない：0.0%
• ・どちらとも言えない／わからない：1.8%

Q6で「非常にそう思う」「ややそう思う」と回答した方（n=102）に質問したところ、

• 「なんとなく合格にすることが多い」が61.8%
• 「なんとなく不合格にすることが多い」が24.5%

合否に迷った場合には合格にする割合の方が高いという結果となりました。

オンライン選考では、合否判断に関する情報が不十分であっても、限られた中でポテンシャルや意欲を評価する傾向があるのかもしれません。

回答詳細
• ・なんとなく合格にすることが多い：61.8%
• ・なんとなく不合格にすることが多い：24.5%
• ・わからない/答えられない：13.7%

Q6で「非常にそう思う」「ややそう思う」と回答した方（n=102）に質問したところ、「5回以上ある」が50.0%、「1回～5回程度ある」が41.2%となりました。

実に9割以上の担当者がそう思ったことがあるようです。

ここから多くの人事担当者が、オンラインでは当落線上の候補者に対して自信を持った判断ができないと感じていることがわかります。

回答詳細
• ・5回以上ある：50.0%
• ・1回～5回程度ある：41.2%
• ・全くない： 2.0%
• ・わからない/答えられない：6.9%

Q8で「1回以上ある」と回答した方（n=93/複数回答可）に質問したところ、

• 「候補者の本音を感じづらいから」が82.8%

オンライン選考において、採用候補者の合否を見極めができない要因として候補者の本音を引き出すことが難しいと考えていることがわかります。

回答詳細
• ・候補者の本音を感じづらいから：82.8%
• ・候補者の良さが引き出し切れていないと感じるから：58.1%
• ・合否判断の明確な材料が集め切れていないから：53.8%
• ・自身がオンライン面接自体に慣れていないから：22.6%
• ・その他：0.0%
• ・わからない/答えられない：0.0%

オンライン選考の方が入社後のミスマッチが多いと感じている人事担当者が多いという結果となりました。

対面での選考とオンライン選考を比較するとオンライン選考における合否判断の難しさが、入社後のミスマッチにつながっているのかもしれません。

回答詳細
• ・オンライン選考のほうが入社後ミスマッチが多い：78.4%
• ・対面選考の方が入社後ミスマッチが多い：13.5%
• ・どちらも変わらない：8.1%

最も理解度の高い採用経路は「直接応募（採用サイト、オウンドメディア問い合わせ）」であり、次点で「人材紹介・エージェント」になっています。 求職者が主体的に応募する経路の理解度が高いことがわかります。

回答詳細 ＜直接応募（採用サイト、オウンドメディア問い合わせ）（n=71）＞
• ・かなり理解度が高い：47.9%
• ・やや理解度が高い：40.8%
• ・あまり理解度は高くない：8.5%
• ・全く理解がない：1.4%
• ・わからない/答えられない：1.4%

「Q12.採用経路別での応募者の入社後の活躍度合を教えてください。」と質問したところ、 最も活躍がある経路は、「求人サイト・ナビサイト（新卒・中途向け）」になっています。 順位の若干の変動がありつつも、理解度が高い人材の採用経路である、「求人サイト・ナビサイト（新卒・中途向け）」 「直接応募（採用サイト、オウンドメディア問い合わせ）」「人材紹介・エージェント」がそのまま活躍度合いの高い人材の採用につながっており、 理解度の高い人材を採用することで入社後の活躍にもつながることがわかります。

回答詳細 ＜求人サイト・ナビサイト（新卒・中途向け）（n=64）＞
• ・かなり理解度が高い：40.6%
• ・やや理解度が高い：48.4%
• ・あまり理解度は高くない：9.4%
• ・全く理解がない：1.6%

今回は、コロナ前後に対面とオンライン両方での採用を担当している人事担当者111名に、人事担当者の採用前後のギャップに関する調査を実施しました。

コロナ禍をきっかけに、オンラインでの選考を実施している企業はあるものの、候補者との面接において、オンラインより対面での選考を好む人事担当者は多いことがわかりました。

また、人事担当者の9割が、オンラインでの選考は合否の見極めが難しいと感じていました。

当落線上の評価となった場合は、なんとなく合格にする傾向が多く、自信を持った判断ができない経験をしている人事担当者が多いことがわかりました。

オンラインでの選考による難易度の向上、並びに自信を持った判断ができてない実態から、人事担当者の約8割がオンライン選考のほうが入社後のミスマッチが多いと感じています。

今やオンライン選考は、面接の手法として定着してきており、人材採用を行う企業においては今後もオンライン選考の活用は必要不可欠になるでしょう。

そこで「合否見極め」や「入社動機付け」を、オンライン上でも効果的に行うためには、今以上に互いの理解度を深めるための工夫が必要になるでしょう。

コロナの影響によって、採用選考がオンライン化され、求職者も求人企業も「見極め」や「動機づけ」がより難しくなっています。

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