求職者が知りたい情報No1！上手いインタビュー動画の作り方｜事例あり

採用動画で人気の、インタビュー形式。人気の秘密は、実際に働く人が語る言葉に「企業が自社をこう見せたい」という枠を超えた、余白があるからです。

そこに、求職者がリアルさを感じるのです。

だから、”人”を通して見た会社像を伝えるインタビュー動画は、求職者に響く感情的なアプローチとなります。

なぜ、感情が重要なのでしょうか。

「リクナビNEXT」による退職理由の本音ランキングで、人間関係に対する不満が上位3位内、2つもランクインしています。

引用：リクナビネクスト「転職理由」と「退職理由」の本音

また、職場の人間関係や雰囲気についての退職理由が全体の約5割を占めているのが分かります。

引用：リクナビネクスト「転職理由」と「退職理由」の本音

人間が感情の生き物である以上、職場の雰囲気や、職場における「人」との関わりが、働き続ける条件として重要ということです。

そのため、動画で会社のカラーに合う人物像を打ち出すことで、内容や雰囲気に共感した人が応募し、アンマッチを減らすことができるのです。
そんなインタビュー動画ですが、種類は様々です。

採用動画の目的を理解して、ポイントを抑えて制作することが重要。
その辺りは次の記事にて詳しく解説しています。気になる方はご覧ください。

→【採用担当者必見】採用動画の目的とポイントをプロが解説！

では以下から、インタビュー動画の種類や、作成における注意点、また、あまり知られていないインタビューのコツをご紹介します。

インタビュー動画を大きく分けると、以下の種類があります。

• 1.社長インタビュー
• 2.先輩社員インタビュー
• 3.新入社員インタビュー
• 4.役職が混在した複合的インタビュー
• 5.座談会

以下に、特徴を種類別に解説します。

1.社長インタビュー

企業理念や、企業メッセージを社長の言葉で語る、インタビュー動画。創業者であれば、創業からの思いを話せば、競合と大きく差がつくパワフルなインタビューが可能です。

企業ブランディングにも、効果的です。

「このような素敵なリーダーがいる」と感じた求職者は、会社のミッションに共感し、モチベーション高く応募するでしょう。

事例紹介：株式会社キャディ【採用動画】

出演者：代表取締役社長

2.先輩社員インタビュー

先輩社員が、入社後経験を積み、今どのように働いているかを紹介するインタビューです。

求職者にとって、この会社で働けばどのようなスキルが身につくのか、入社何年で責任ある仕事に発展していくのか、自分の将来の姿を重ね合わせるメリットがあります。

また、右も左もわからない新入社員にとって、仕事や社会人のマナーを教えてくれる存在である先輩社員との関係は、社会人生活をスタートする際に、大きな影響を与えます。

そのため、ロールモデルとして先輩社員からの優しく頼もしいメッセージには、求職者が安心できる情報を入れ込むと効果的なインタビューとなります。

事例紹介：株式会社スピカ【採用動画】

出演者：カスタマーサクセスチーム マネージャー

3.新入社員インタビュー

求職者と最も立場が近いので、親近感を持ってもらえるのが新入社員インタビュー。

入社したきっかけ、先輩社員ではもう臨場感を持って語りづらい学生時代からの話や、入社したてだとどのような仕事を任されるのかなど、入社直後の自分をイメージしやすいメリットがあります。

まだ会社のカラーに染まらず、仕事内容、昇進も無限の可能性がある時期にある新入社員のインタビューは、フレッシュでポジティブです。

「この会社を受けてみたい」「自分も仲間になれそう」な気持ちになってもらうのに、効果的です。

事例紹介：株式会社Another works【採用動画】

出演者：入社１年目エンジニア

4.役職が混在した複合的インタビュー

入社直後、数年後、異なる部署、性別も混在させられるため、求職者は多角的に雰囲気を知ることができます。情報量が多いメリットがあるのです。

また、部署ごとに全く異なる仕事をする会社にも、効果的でしょう。
一人を追ったインタビューで、ストーリー性を持たせて掘り下げるか、複数人を取り上げるかは悩むところです。

単独インタビューでは、深いメッセージ性を入れてドラマチックな作り方ができます。
どのような仕事をしているのか外部から分かりにくく、多部門がなく専門的な業種である場合、１人の１日を密着取材することが効果的であることもあります。

ただ、取り上げる人・一人にクオリティを左右されるため、複合インタビューの方が、リスクが少ないとも言えます。

多様性をアピールしている会社なら複数の方がよいでしょう。
会社の形態や、どのようなメッセージを発信したいかによって判断しましょう。

5.座談会

様々な立場の社員を混在させて、彼・彼女らに会話させることで生の職場の雰囲気が伝えやすいのが、座談会形式のインタビュー動画です。

風通しの良さや多様性、役職や部署を超えた社内コミュニケーションの仕方を見せるのに効果的です。

例えば、「さん付け」呼称の会社であれば、フラットな職場だと、座談会の会話を通じて見せることができます。

これは会社説明パンフレットに“フラットな職場”と文字で記載するよりも、パワフルに伝えることができるでしょう。

→効果的な採用動画の構成とは？ポイントをまとめて解説

つづいて、種類別に、インタビューに当たっての注意点を説明します。

1.社長インタビュー

まず、社長の人柄と事業に対する熱いビジョンの両側が見えるような動画にすることが大事です。

カリスマ性がある社長、話題性があるチャーミングな社長、朴訥としていて自分の言葉でゆったりと語れる社長、あふれる思いが元からある創業者社長などは、社長インタビューを積極的に取り入れると良いでしょう。

企業のトップとなる人は、強い個性や信念がある方が多いです。

社長の性格や趣向を事前によく研究して、どのような質問をすれば聞きたい答えが返ってくるかをイメージしてインタビュー内容を考えます。

例えば、

• 1.事業内容
• 2.事業に対する想い。どうしてこの事業をはじめたのか。
• 3.自慢できる社風
• 4.どんな人に応募してほしいか
• 5.趣味・休日の過ごし方

など、代表の人柄をふまえて質問内容を考えます。

また、内容にそったインタビューだけでなく、雑談も踏まえながら進行して、人柄が見える雑談部分の表情などを編集で差し込むことも効果的です。

2.先輩社員インタビュー

入社して数年経験した社員だからこそ語れる内容をインタビューしましょう。

• 1.会社に入ってよかったこと
• 2.どんなスキルがついたのか
• 3.社風
• 4.先輩・後輩社員について
• 5.趣味・休日の過ごし方

決して誇張せず、素直なインタビューであることが大事となります。

「入社当時の期待と違ってこんな苦労があったが、こうして乗り越えた」、「新入社員の頃とは違って、より責任ある仕事を任されており、大変だがやりがいを感じている」など、実体験をエピソードとして盛り込むことができれば最高です。

綺麗にまとまっていなくても、内容がリアルであれば求職者にとっては良い情報になります。

さらに、ライフステージが変わって子育て中の女性社員、更なるスキルアップのために資格取得を会社にサポートしてもらった、など、好事例やロールモデルを見せることもよいでしょう。

3.新入社員インタビュー

ターゲットである求職者と、最も近い距離なのが入社してまもない新入社員です。

そんな新入社員には、“入社のきっかけ”が欠かせない質問の一つです。

新入社員の応募動機のエピソードは、動画を見た人が共感して応募動機を増す可能性があります。

また、インタビューの回答は、会社全体が行なっている新入社員へのサポート体制を間接的にアピールできるチャンスでもあります。

そのような話をしてくれそうな社員選定、エピソードを引き出せるような質問を用意しておきましょう。

4.役職が混在した複合的インタビュー

複合的インタビューの場合は、注意点として、全体として打ち出したい目的を明確にしましょう。

それにより人選が異なります。

例えば若手社員を複数取り上げる……若手の活躍を推進している。
多様な国籍や背景の社員が登場……グローバルな会社である。
様々な部署の人に登場してもらう……部署により仕事が他会社のように異なる、社内異動がしやすい、飽きずに長く働きやすいなど、語りたい内容によって人選が変わり、内容も変わってきます。

人選によって、面白さも大きく変わってきますので、複合的インタビューの場合は特に注意して人選を行いましょう。

5.座談会

座談会は、インタビューされる人の中に、司会のようなポジションの人をつけることが大事です。

発言を積極的にする人と、そうでない人がいたり、少し補足説明することで話しやすくなるなどすることで良い動画を作ることができます。

会話が逸れたり、一人の人ばかりが話したりしないようにしたり、良い回答が出てきたら膨らませるなどします。

座談会形式で特にクオリティを大きく左右するのは、その司会者になります。

模範回答ではなく、人間味あるリアルなコメントを引き出すため、インタビューには、テクニックがあります。
インタビュー動画の種類に関わらず、共通して使えるコツをご紹介します。

1.事前情報収集

これは社長インタビューの時に、特に効果を発揮しますが、インタビューされる人の性格や背景をよく事前に調査することです。

これにより、どのような面白いストーリーを持っているのかを把握し、そこにフォーカスした質問をしたり、性格に合わせた質問の仕方にすることで話を深掘りしやすくなります。

事前に質問票をもらいたい人、ぶっつけ本番の方が好きな人、回答をまずは書面でしたい人、アドリブ上手な人、サービス精神旺盛な人など
これらを事前に把握するだけで、欲しい回答が得られる質問や質問の仕方を対策することができます。

また、社長インタビューでは、事前に調べれば調べるほど「よく知っているね」と、話が盛り上がりやすくなります。 場が和めば、良いインタビューが約束されたと言っても過言ではありません。

2.インタビュアー人選

実は、インタビューされる人選と同じくらい、成果を左右する存在なのがインタビュアーです。 インタビュアーは、「人の心を掴むのがうまい」人がベストです。

加えて以下のような特徴を持った人だとさらに良いでしょう。

• 1.地道な事前調査が苦にならない
• 2.傾聴能力があり、質問を戦略的に練ることができる思考を持っている
• 3.司会者的に場をまとめることができる
• 4.役職や立場に関わらず臆すことなく会話ができる
• 5.親しみやすい人物

このような特徴がある人であれば、インタビューされる人の考えや人柄を最大限に引き出し、インタビュー動画がより良いものになります。

3.質問の回答は事前にもらわずにその場で聞く

事前に質問票を渡していても、回答は事前にもらうのでなく実際にインタビュー動画を撮影する時にもらうことをお勧めします。

一語一句、練りに練った美しい回答ではなく、荒削りでよいから率直な回答が欲しいとあらかじめ決めておけば、インタビュイーは安心して回答できます。

ただ、どうしても事前に回答で方向性をすり合わせたい場合は、インタビュアーが回答を見た上で、さらにそこから膨らませられるエピソードを見つけ、話を誘導します。

数あるインタビュー動画の中でも、美しくまとまっているけれど、原稿を棒読みするだけの企業動画を見たことはないでしょうか？せっかく予算と時間をかけて作っても、味気ない動画では、求職者の心に刺さりません。

当日の臨場感を大事にして、生き生きとした回答を引き出しましょう。

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